joomla
ГАРАНТИ РЕАЛІЗАЦІЇ ПРАВА НА СТРАЙК ТА МОЖЛИВОСТІ ЇХ УДОСКОНАЛЕННЯ
Юридична Україна

Марія Процишен,

здобувач кафедри правового регулювання економіки Київського національного економічного університету імені Вадима Гетьмана

У статті розглянуто юридичні матеріальні гарантії реалізації працівниками права на страйк. На сьогодні законодавством України встановлено ряд гарантій для учасників страйків, проте не передбачено гарантій для працівників, які брали участь у страйку, що пізніше був визнаний незаконним. Запропоновано та обгрунтовано: в законодавстві України закріпити чітку норму про заборону локаутів та імплементувати положення про незастосування дисциплінарної відповідальності до працівників, які припинили страйк після визнання його незаконним; прописати порядок створення страйкового фонду; встановити заборону звільняти за ініціативою роботодавця працівників, що брали участь у страйку, а також погіршувати умови їх праці, яка повинна поширюва­тись не лише на період проведення примирних процедур та страйку, а й на відносини, які існують між працедавцем та працівником протягом року по їх завершенню. Також доведено доцільність визначення на нормативно-правовому рівні дефініції «зловживан­ня суб’єктивним правом».

Ключові слова: юридичні матеріальні гарантії, спеціальні матеріальні гарантії, право на страйк, незаконні страйки, зловживання правом.



Під гарантіями реалізації права на страйк слід розуміти умови та засоби, принципи та норми, які забезпечують здійснення, захист і охорону зазначеного права, є запорукою виконання державою та іншими суб’єктами правовідносин тих обов’язків, які покладаються на них з метою реалізації згаданого конституцій­ного права працівника [1].

У даній статті ми розглянемо спеціаль­ні (юридичні) матеріальні гарантії реалі­зації працівниками права на страйк, а са­ме: положення правових норм, які безпо­середньо містять ті чи інші приписи та за­борони, що забезпечують реальну можли­вість імплементації права на страйк.

Гарантії права на страйк, їх сутність та значення досліджували наступні науков­ці: Г. І. Чанишева, Н. Б. Болоті - на, Е. С. Герасимова, С. Є. Юр’єв, Н. М. Швець, 3. І. Лунь, І. Й. Магнов - ський, К. Волинка та ін. Проте повне ком­плексне дослідження гарантій права на страйк не проводилося, залишилась необ­хідність систематизації досліджень на­уковців та внесення змін на нормативно­правовому рівні з метою ліквідації невід- повідностеи та приведення законодав­ства України до міжнародних стандартів.

На сьогодні законодавством України встановлено низку гарантій для учасни­ків страИків, а саме — участь працівника у страИку не може вважатись порушен­ням трудової дисципліни і підставою для розірвання трудового договору, оскільки Иого дії щодо припинення роботи дозво­лені законом [2].

У тоИ самиИ час законодавство Украї­ни не передбачає гарантій для працівни­ків, які брали участь у страИку, що пізні­ше був визнаниИ незаконним. Відповідно до ч. 1 ст. 28 Закону України «Про поря­док вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 03.03.1998 р. № І37/98-ВР (далі — Закон) організація страИку, визнаного судом незаконним, або участь у ньому є порушенням трудо­вої дисципліни. Отже, працівники після доведення до їх відома рішення суду про незаконність страИку притягуються до дисциплінарної відповідальності неза­лежно від припинення такого страИку. Тобто визнається порушенням трудової дисципліни участь у незаконному страИку як до розгляду справи судом, так і пі­сля прийняття ним рішення. В цьому ви­падку працівник може бути звільнений за прогул, оскільки на сьогодні Кодекс законів про працю України (далі — КЗпП) не доповнений спеціальним пунк­том, що буде визнавати участь у незакон­ному страйку самостійною підставою припинення трудового договору з ініці­ативи власника.

Порівняно із законодавством України російським законодавством встановлено більш високий рівень гарантій для пра­цівників при притягненні їх до дисцип­лінарної відповідальності за участь у страйку, визнаному судом незаконним. Підхід російського законодавця є більш демократичним [3]. А саме: згідно з Фе­деральним законом РФ «Про порядок вирішення колективних трудових спо­рів» від 23.11.1995 р. працівники не мо­жуть бути притягнуті до відповідально­сті за участь у страйку, що визнаний судом незаконним, якщо вони його своєчасно припинили. Таким чином, на­явність рішення про незаконний страйк і його своєчасне припинення є своєрід­ним захистом для працівників від масо­вих звільнень і їх притягнення до дис­циплінарної відповідальності [4].

У свою чергу, С. Є. Юр’єв зазначає, що, закріпивши норму про те, що орга­нізація та участь у страйку, визнаному судом незаконним, є порушенням трудо­вої дисципліни, законодавець фактично визнав право роботодавців на локаут, хо­ча і відмовився від внесення юридичних положень, що регулюють оголошення ло­кауту [5]. Локаут — тимчасове закриття якогось підприємства чи установи його власником під приводом економічних труднощів, але частіше за все у відповідь на страйковий рух персоналу; в більшо­сті країн локаут перериває дію індивіду­альних трудових договорів (контрактів) працівників, яких звільняють. Ми не по­годжуємося з цією точкою зору, оскільки для припинення трудового договору з працівником на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП за прогул необхідною є наявність судово­го рішення про визнання страйку неза­конним (а для оголошення локауту про­ходження судової процедури не є обо­в’язковим). Проте в будь-якому випадку для усунення дискусійних моментів ми вважаємо за доцільне в законодавстві України закріпити чітку норму про забо­рону локаутів та імплементувати поло­ження про незастосування дисциплінар­ної відповідальності до працівників, які припинили страйк після визнання його незаконним.

Також час участі у страйку, що визна­ний судом незаконним, не зараховується до загального стажу роботи. Проте в Інструкції про порядок ведення трудо­вих книжок працівників не передбачено порядок внесення до трудових книжок відповідних записів, а іншого засобу фіксації часу участі найманих працівни­ків у страйках не встановлено. Відповід­но, вважаємо, що на нормативно-право­вому рівні необхідно закріпити механізм реалізації цього положення.

На час страйку за працівниками, що беруть у ньому участь, зберігається міс­це роботи та посада. Так, І. Я. Кисельов зазначає, що на даний час у більшості країн визнано, що страйк, будучи пра­вом, закріпленим у законі, веде до при­зупинення трудових відносин, тобто по закінченні страйку його учасники у прин­ципі підлягають відновленню на своїх робочих місцях, а працівники, що їх за­міняли, мають бути звільнені [6]. На на­шу точку зору, позиція, закріплена в за­конодавстві України, є більш сприят­ливою для працівників і має всі підстави для існування. Оскільки процедура ого­лошення і проведення страйку є досить складною, то додаткові гарантії для пра­цівників є обґрунтованими та необхідни­ми для забезпечення реальної можливо­сті їх застосування на практиці.

Роботодавець вправі не виплачувати працівнику заробітну плату за період його участі у страйку. Проте колектив­ним договором, угодою чи домовленостя­ми, досягнутими в ході вирішення спо­рів, можуть бути передбачені компен­саційні виплати працівникам, що беруть участь у страйку. Працівникам, що не беруть участі у страйку, але у зв’язку з ним не мають можливості виконувати свою роботу, оплата простою здійсню­ється в порядку і розмірах, що передба­чені законодавством про працю. Робото­давець вправі переводити таких праців­ників на іншу роботу в порядку, перед­баченому законодавством про працю (простій не з вини працівника). В цьому випадку колективним договором, угодою чи домовленостями, досягнутими в ході вирішення спору, може бути передбаче­ний більш пільговий, ніж обумовлений законодавством про працю, порядок виплат працівникам, що не беруть участі у страйку [7].

Разом із тим, законодавчими актами СНД передбачений більш високий рівень гарантій працівникам, які брали участь у страйку. Відповідно до ст. 81 Трудового кодексу Киргизстану заробітна плата за весь час страйку не надається лише тим працівникам, які брали участь у незакон­ному страйку. Російський закон передба­чає виплату заробітної плати працівни­кам, зайнятим виконанням обов’язко­вого мінімуму робіт; що стосується ін­ших працівників, то роботодавець вправі не виплачувати їм заробітну плату за час їх участі у страйку [8].

Оскільки в період страйку працівники, які беруть у ньому участь, позбавлені можливості отримувати заробітну плату, Законом передбачена низка гарантій, що дозволяють сім’ям страйкуючих праців­ників уникнути матеріальних усклад­нень — створення з ініціативи найманих працівників страйкового фонду з добро­вільних внесків та пожертвувань. Для профспілок створення таких фондів перед­бачено ст. 35 Закону України «Про профе­сійні спілки, їх права і гарантії діяль­ності», створення ж подібних фондів іншими уповноваженими найманими пра­цівниками органами становить певні труднощі, у зв’язку з чим пропонуємо внесення відповідних уточнень до законо­давства. Окрім того, створення такого фонду вирішило би проблему відшкоду­вання збитків роботодавцю, які можуть бути завдані незаконним страйком, що ор­ганізований та проведений працівниками.

Окрім згаданих гарантій вважаємо за необхідне доповнити положення Закону та поширити окремі гарантії, що вста­новлені для незалежних посередників, членів примирних комісій та трудових арбітражів також на працівників, що брали участь у страйку. Так, незалежним посередникам, членам примирних ко­місій і трудових арбітражів надаються гарантії, передбачені ст. 252 КЗпП для працівників підприємств, установ, орга­нізацій, обраних до профспілкових орга­нів. А саме: зміна умов трудового дого­вору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності, звіль­нення допускаються лише за поперед­ньою згодою виборного органу, членами якого вони є. Звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу незалежних посередників, членів при­мирних комісій і трудових арбітражів не допускається протягом року після закін­чення строку, на який вони обиралися (крім випадків повної ліквідації підпри­ємства, установи, організації, виявленої невідповідності особи займаній посаді або виконуваній роботі у зв’язку зі ста­ном здоров’я, що перешкоджає продов­женню даної роботи, або вчинення осо­бою дій, за які законом передбачена можливість звільнення з роботи чи служ­би). Така гарантія не надається незалеж­ним посередникам, членам примирних комісій і трудових арбітражів у разі до­строкового припинення повноважень у цих органах у зв’язку з неналежним ви­конанням своїх обов’язків або за власним бажанням, за винятком випадків, якщо це пов’язано зі станом здоров’я.

Вважаємо за доцільне встановити забо­рону звільняти за ініціативою роботодав­ця працівників, що брали участь у страй­ку, яка повинна поширюватись не лише на період проведення примирних проце­дур та страйку, а й на відносини, які існу­ють між працедавцем та працівником про­тягом року після їх завершення. Також слід брати до уваги той факт, що належні працівникам гарантії та їх недискриміна - ція після страйку є визначальними при прийнятті рішення про його оголошення. Так, наприклад, для працівників вузько - профільних спеціальностей загроза звіль­нення практично безвідмовно діє як стри­муючий фактор: затримка виплат для ба­гатьох не така страшна, як загроза без­робіття і ризики, пов’язані з подальшим працевлаштуванням [9].

Окремо слід розглянути статус учас­ників та організаторів страйку. Оскільки відповідно до ст. 28 Закону організація та участь у страйку, визнаного судом не­законним, є порушенням трудової дис­ципліни, організатори та учасники тако­го страйку можуть бути звільнені на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП за прогул (за умови відсутності на роботі понад 3 го­дини протягом робочого дня). Звільнен­ня осіб, які брали участь у страйку, за іншими підставами не допускається. У разі незаконного звільнення працівник вправі звернутися до суду, який може поновити його на роботі зі стягненням заробітної плати за вимушений прогул, у тому числі й моральної шкоди. Для ви­знання звільнення законним роботода­вець має довести участь працівника в не­законному страйку.


Питання про притягнення учасників такого страйку до відповідальності ви­рішується на розсуд керівника підпри­ємства, установи, організації із застосу­ванням принципів, викладених у ст. 149 КЗпП. Ця стаття зобов’язує роботодавця враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку й заподіяну ним шкоду, об­ставини, за яких його вчинено, і попе­редню роботу працівника. Таким чином, відповідальність кожного страйкуючого має бути індивідуальною, не можна за­стосовувати до всіх осіб, які брали участь у незаконному страйку, однакову відповідальність. Отже, роботодавець має брати до уваги всі обставини, викла­дені у ст. 149 КЗпП.

Як зазначає Н. М. Швець, законода­вець виокремлює організаторів страйку, для того щоб притягти їх до більш суво­рої відповідальності, ніж усіх інших, хто брав участь у страйку. Вона вислов­лює точку зору про те, що осіб, які дійс­но перешкоджали припиненню страйку, можна притягати до більш суворої відпо­відальності, проте що стосується його ор­ганізаторів, то не існує підстав для на­кладення на них більш жорстких санкцій, адже вони діяли в межах зако­нодавства, колектив уповноважив їх ор­ганізувати страйк, а суд у разі порушен­ня, наприклад, деяких строків, передбачених у Законі, визнав страйк незаконним. Проте ми зауважуємо, що виділення відповідальності організато­рів у окремій статті Закону не закріплює за ними додаткові, більш серйозні ад­міністративні санкції, ніж ті, що існу­ють для учасників страйку, оскільки КУпАП встановлює однакову відпо­відальність як для учасників, так і для організаторів. А саме, колективні дії працівників, що не вважаються страй­ком згідно із законодавством, можуть кваліфікуватись як самоправство. Та­кож окрема відповідальність встановле­на КУпАП у разі ж якщо такий страйк супроводжувався мітингами і демонстра­ціями, що здійснювались із порушенням встановленого порядку.

У той самий час, ми поділяємо точку зору про те, що існує різниця в дисцип­лінарній відповідальності для організа­торів та учасників страйку. А саме, до організаторів страйку не застосовуються гарантії, передбачені статтями 43 (ро­зірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, орга­нізації), 2—5, 7 ст. 40 і пунктами 2 і 3 ст. 41 КЗпП України з ініціативи влас­ника або уповноваженого ним органу здійснюється лише за попередньою зго­дою профспілкового органу) і 252 КЗпП (гарантії для працівників підприємств, установ, організацій, обраних до проф­спілкових органів). Можливість звіль­нення організаторів страйку без згоди профспілкового комітету, як зазначає Н. М. Швець, свідчить про суперечливі позиції законодавця, який, з одного бо­ку, дозволяє організацію і проведення страйків на конституційному рівні, а з другого — допускає звільнення зазначе­них осіб без згоди профспілкової орга­нізації, тоді як для звільнення інших учасників страйку потрібно мати попе­редню згоду профспілкового комітету. Отже, роботодавець може позбавитися організаторів цієї акції у спрощеному порядку, не звертаючись до профспілко­вого комітету [10].

Проте слід зазначити, що ст. 43 КЗпП України поширює свою дію лише на пра­цівників, що є членами профспілки. Від­повідно, вважаємо за доцільне встанови­ти заборону звільняти працівників, що брали участь у страйку (в тому числі ор­ганізаторів), за ініціативою роботодавця з підстав, передбачених ст. 43 КЗпП. Та­ке звільнення повинно здійснюватись лише за попередньою згодою профспіл­кового органу незалежно від того, чи є працівник, що брав участь у страйку, членом такої профспілки.

Стосовно ст. 252 КЗпП слід акцентува­ти увагу на тому, що вона не поширюєть­ся не лише на організаторів страйку, а й на всіх працівників, які не є членами ви­борних профспілкових органів, про що прямо у ній зазначено. Враховуючи ви- щевикладене, вважаємо за необхідне об­меження щодо застосування гарантій не розповсюджувати на організаторів, а по­ширити лише на осіб, які не виконують рішення про визнання страйку незакон­ним та на осіб, які перешкоджають при­пиненню незаконного страйку. В резуль­таті такої правки ст. 252 КЗпП поширюватиме свої гарантії на організа­торів, якщо такі будуть членами вибор­них профспілкових органів і не поширю­ватиме, якщо такі організатори будуть звичайними працівниками — в результа­ті організатори та учасники страйку бу­дуть урівняні у своєму правовому захисті. Якщо ж ставити перед собою завдання не прирівняти за статусом захи­щеності організаторів та учасників, а під­вищити рівень гарантій, який їм нада­ється, то необхідно говорити про поши­рення на всіх працівників (а не лише на членів виборних профспілкових органів та на незалежних посередників, членів примирних комісій та трудових арбітра - жів, на яких поширена дія ст. 252 КЗпП) окремих положень, що відображені у ст. 252 КЗпП — про що вже йшлося в контексті розгляду гарантій для неза­лежних посередників, членів примирних комісій та трудових арбітражів.

Разом із тим, спостерігаються інші форми переслідування осіб, які брали участь у страйках. Так, на одному з під­приємств, де у зв’язку з вирішенням ко­лективного трудового спору відбувся попе­реджувальний страйк, працівники, які брали участь у ньому, були переведені в одну бригаду, яка постійно була позбавле­на роботи, тобто працівники знаходилися у простої. Як наслідок — оплата робочого часу в розмірі двох третин тарифної став­ки, що значно менше звичайної зарплати. У зв’язку з цим ми поділяємо точку зору Н. М. Швець, що з метою попередження таких ситуацій ст. 27 Закону доречно до­повнити ч. 4 такого змісту: «Не допуска­ється зміна істотних умов праці, переве­дення на іншу роботу без згоди праців­ників, примусове переведення на бригад­ну організацію праці тощо через участь у страйку» [11]. Проте причинно-наслідко - вий зв’язок таких дій із страйком не зав­жди просто довести, тому вважаємо за не­обхідне встановити період, протягом якого з моменту проведення страйку ді­яли б такі обмеження.

Таким чином, на нормативно-право­вому рівні повинні бути закріплені дос­татні юридичні гаранти, які забезпечу­ватимуть реальність здійснення права на страйк, а саме встановлені достат­ні гарантії для організаторів, учасників страйку, нестрайкуючих працівників для уникнення порушення їх законних прав та інтересів.

Також науковцями висловлювалась ідея про те, що повинні діяти не тільки ті гарантії, які закріплені нормами права, а й гарантії, які визначаються іншими со­ціальними нормами: нормами моралі, етики, корпоративними нормами, норма - ми-звичаями [12]. Ми погоджуємося з цією точкою зору, оскільки якими б не були стабільними і забезпеченими з боку держави конституційно-правові гарантії, вони не зможуть у відірваності від інших соціальних норм достатньою мірою ство­рити сприятливі умови для повного за­безпечення прав і свобод людини. З іншо­го боку, завжди слід пам’ятати про принцип неприпустимості зловживання правом. Тобто при проектуванні юридич­них норм доцільно формулювати їх зміст таким чином, щоб унеможливлювати ви­падки зловживання правом у ході право - реалізації. Основною функцією принци­пу неприпустимості зловживання правом є функція деталізації змісту суб’єктивно­го права. Так, як слушно зазначає М. М. Хміль, цей принцип повинен розу­мітися як триєдина заборона на: а) здій­снення права у суперечності з його при­значенням; б) аморальне або недоцільне здійснення суб’єктивного права або поса­дових повноважень; в) заподіяння шкоди особі, суспільству або державі в ході пра- вореалізації [13]. Даний принцип за­кріплено в Цивільному кодексі України. Саме в ньому вперше у вітчизняному за­конодавстві встановлена заборона зло­вживання правами (ч. 3 ст. 13 ЦК). Од­нак дефініції зловживання суб’єктивним правом у ньому немає, що переводить да­не явище в розряд оцінних понять. За­значені лише «загальні орієнтири», що повинні вказати на вихід уповноваженої особи за межі наданих їй прав. При цьо­му деякі критерії носять скоріше не юри­дичний, а моральний характер. Також у Кримінальному кодексі України встанов­лено відповідальність за зловживання правом (статті 167, 364 КК), проте вони стосуються лише зловживання опікун­ськими правами та зловживання владою, службовим становищем.

Отже, досконалість законодавства та дієві матеріальні юридичні гаранти є запорукою для створення реальної можливості для застосування працівни­ками конституційного права на страйк та незловживання ним.



ПРИМІТКИ

1. Конституція України : офіц. текст // Коментар законодавства України про права та сво­боди людини і громадянина : навч. посіб. / авт.-уклад. М. I. Хавронюк. — 2-ге вид., перероб. і допов. — К. : А. С.К., 2003. — С. 79.

2. Анисимов Л. Н. Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора / Л. Н. Анисимов // Трудовое право. — 2006. — № 6. — С. 57.

3. Чанишева Г. І. Трудове право : монография / Г. I. Чанишева. — К. : Знання, 2001. — С. 173—174.

4. Герасимова Е. С. Рассмотрение дел о признании забастовки незаконной / Е. С. Герасимо­ва // Журнал российского права. — 1997. — № 12. — С. 78.

5. Юр’ев С. Є. Науково-практичний коментар до Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» / С. Є. Юр’ев // Трудове право України. —

2007. — № 1(2). — С. 65.

6. Киселев И. Я. Сравнительное трудовое право : учеб. / И. Я. Киселев. — М. : ТК Велби : Проспект, 2005. — С. 289.

7. Коган Э. Э. Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения / Э. Э. Коган // Ма­шиностроитель. — 1997. — № 7. — С. 37.

8. Чанишева Г. І. Зазнач. праця. — С. 312—313.

9. Панькова О. Забастовочное движение в Украине: тенденции и особенности / О. Панько - ва, Е. Иващенко // Социология: теория, методы, маркетинг. — 2006. — № 3. — С. 243.

10. Швець Н. М. Право на страйк та механізм його реалізації : дис. на здобуття наук. сту­пеня канд. юрид. наук : 12.00.05 / Н. М. Швець. — X., 2007. — С. 153.

11. Там само. — С. 156.

12. Заворотченко Т. М. Конституційно-правові гарантії прав і свобод людини і громадяни­на в Україні : автореф. дис. на здобуття наук. ступеня канд. юрид. наук : 12.00.02 / Т. М. За­воротченко. — К., 2002. — С. 7.

13. Хміль М. М. Принцип неприпустимості зловживання правом (теоретико-правові аспек­ти) : автореф. дис. на здобуття наук. ступеня канд. юрид. наук : 12.00.01 / М. М. Хміль. — X., 2005. — С. 6.

Процышен Мария. Гарантии реализации права на забастовку и возможности их усовершенствования.

В статье рассмотрены юридические материальные гарантии реализации работниками права на забастовку. На сегодняшний момент законодательством Украины установ­лен ряд гарантий для участников забастовки, но не предусмотрены гарантии для ра­ботников, участвовавших в забастовке, которая позже была определена как незакон­ная. Предложено и обосновано: в законодательстве Украины закрепить конкретную норму о запрете локаутов и имплементировать положение о неприменении дисципли­нарной ответственности к работникам, которые прекратили забастовку после опре­деления ее незаконной; прописать порядок создания забастовочного фонда; установить запрет увольнять по инициативе работодателя работников, которые участвовали в забастовке, а также ухудшать условия их труда. Такой запрет должен применяться не только в период проведения примирительных процедур и забастовки, но и для отно­шений, которые существуют между работодателем и работником на протяжении го­да после ее завершения. Также обоснована необходимость определения на нормативно­правовом уровне понятия «злоупотребление субъективным правом».

Ключевые слова: юридические материальные гарантии, специальные материальные гарантии, право на забастовку, незаконные забастовки, злоупотребление правом.

Protsyshen Mariia. Guarantees of realization right to strike and possibilities of its improvement.

In this article was considered legal material guarantees of the right to strike realization. Under current Ukrainian legislation some guarantees for employees are established, but some guarantees for participants of illegal strikes are omitted. It was proposed and grounded the following: to establish the provision regarding prohibition of lockouts and implement provision regarding non-appliance of discipline liability to participants of illegal strikes; to establish the order of creation strike fund; prohibit to fire and worsen the labor conditions for strike participants. This prohibition should be valid not less than one year from the moment of conciliation procedure and strike completion. Also it’s grounded the necessity to give the definition of «right abuse» in legislation.

Key words: legal material guarantees, legal special guarantees, right to strike, illegal strikes, right abuse.