joomla
АКТУАЛЬНІ ПРОБЛЕМИ ВПРОВАДЖЕННЯ ГАРАНТІЙ, ЩО ЗАБЕЗПЕЧУЮТЬ ВИНИКНЕННЯ ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН
Юридична Україна

УДК 349.2:347.441.26

Наталія Кохан,

Кандидат юридичних наук,

Доцент кафедри трудового, екологічного та аграрного права Юридичного інституту Прикарпатського національного університету імені Василя Стефаника

 

Аналізуються такі явища, як: право на працю, свобода праці, необґрунтована відмова у прийнятті на роботу, дискримінація у сфері праці.

Ключові слова: трудові правовідносини, юридичні гаранти, гарантії при прийнятті на роботу.

 

Гарантії трудових прав*

Дослідження юридичних гарантій, що забезпечують право на працю, — проблема не нова. їй приділяли увагу як учені ко­лишнього Радянського Союзу (Д. О. Кар­пенко, П. Є. Недбайло, М. В. Вітрук, В. М. Скобєлкін, К. П. Уржинський, Д. В. Боброва), так і в роки незалежності України. Питанням гарантій, що забезпе­чують виникнення, зміну чи припинення трудових правовідносин, приділяється не менше уваги. Ці питання висвітлюють у своїх працях В. С. Венедиктов, В. В. Жер- наков, В. В. Лазор, В. І. Прокопенко, П. Д. Пилипенко, В. Ф. Погорілко, П. М. Рабінович.

Незважаючи на численну кількість до­сліджень, проблема гарантій у трудовому праві не втратила своєї актуальності. Так, визнання України країною із ринковою економікою, її вступ до Ради Європи, взяття нових стратегічних курсів Украї­ною у зовнішніх відносинах — вступ до Європейського Союзу — створили пробле­му невідповідності чинного КЗпП України сучасним умовам. На сьогодні розробле­ний проект Трудового кодексу України, але й він є недосконалим.

Недержавний сектор економіки скла­дає значну частину народного господар­ства України. Внаслідок роздержавлення майна питома вага підприємств держав­ної форми власності у загальній їх кіль­кості зменшилася [1].

Проблема гарантій трудових прав по - новому набуває актуальності у зв’язку з необхідністю забезпечення законності у сфері трудових відносин.

Таким чином, все це призводить до по­треби ще раз повернутися до аналізу тру­дових гарантій, які забезпечують право на працю та їх удосконалення відповідно до міжнародних норм та вимог сьогодення.

Статтею 43 Конституції України [2] визначено право на працю, зміст якого наближений до вимог нових соціально - економічних відносин та повною мірою відповідає ст. 23 Загальної декларації прав людини. Вільне обрання праці або вільна згода на неї означає, що тільки самій особі належить виключне право розпоряджатися своїми здібностями до творчої і продуктивної праці. Причому кожна людина самостійно може обирати той чи інший вид діяльності, рід занять. Наприклад, вона може працювати по най­му за трудовим договором (контрактом) або ж самостійно забезпечити себе робо­тою як підприємець, фермер, займатись індивідуальною трудовою діяльністю. Право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці означає і право вза­галі не займатися трудовою діяльністю. Незайнятість особи не повинна розгляда­тись як підстава для притягнення її до будь-якої відповідальності [3].

Принципи свободи праці та договірно­го характеру трудових правовідносин пронизують усі відомі трудовому праву організаційно-правові форми залучення громадян до праці й форми реалізації гро­мадянами права на працю, а саме:

• при укладенні трудового договору (контракту);

•при обранні на посаду;

•при конкурсному заміщенні посади;

•при призначенні на посаду;

• при прийнятті-вступі в члени, якщо членство зумовлене обов’язковістю осо­бистої праці;

• при прийнятті на роботу молодих фа­хівців;

• при прийнятті на роботу за рахунок броні (квоти) [4].

Отже, право на працю включає можли­вість заробляти собі на життя працею, яку громадянин вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадяна­ми права на працю, гарантує рівні мож­ливості у виборі професії та роду трудової діяльності, закріплює право на вчасне одержання винагороди за працю, а також гарантує захист від незаконного звільнен­ня [5]. Принагідно варто зазначити, що конституційне поняття права на працю цілком відповідає тлумаченню цього по­няття у ст. 6 Міжнародного пакту про економічні, соціальні та культурні права 1966 р.

Реальне втілення конституційних прав щодо залучення працівників до сфери праці знаходить конкретне вираження у нормах трудового законодавства.

Заборона необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу, оскільки довести необґрунто­ваність відмови досить складно [6].

З цього приводу В. В. Жернаков вва­жає, що обґрунтованою відмовою у прий­нятті на роботу є відмова з таких мотивів: відсутність вакансій (вільних місць) на підприємстві, установі, організації; від­сутність у претендента якостей, необхід­них для виконання роботи (професії, осві­ти, кваліфікації, досвіду роботи); наяв­ність прямих обмежень, встановлених у нормативних актах [7].

Водночас в окремих випадках законо­давцем створені умови, за яких працівни­ку легше доводити необґрунтованість від­мови у прийнятті на роботу. Жінкам, які мають дітей віком до трьох років, вагіт­ним жінкам та одиноким матерям, що мають дітей у віці до чотирнадцяти років, передбачене суб’єктивне право одержува­ти у письмовій формі повідомлення про причини відмови у прийнятті на роботу (ст. 184 КЗпП України).

Окрім того, ч. 2 ст. 232 КЗпП України подано перелік осіб, яким власник або уповноважений ним орган не може відмо­вити у прийнятті на роботу.

Слід погодитися з думкою В. В. Лазора [8], який зазначив, що у випадку необґрун - тованої відмови в укладенні трудового до­говору конституційне право працівника на працю не є порушеним, оскільки даному працівникові ніхто й ніяк не перешкоджає звернутися на інше підприємство або до приватної особи з приводу наймання на ро­боту. Порушується його суб’єктивне право на докладання своєї праці саме на конкрет­ному підприємстві, у конкретного робото­давця на певних умовах.

З метою підвищення ефективності та­кої юридичної гарантії права на працю, як заборона необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу, вважаємо за доціль­не проект ТК України доповнити нормою, яка б закріплювала обов’язок роботодав­ця повідомляти про причини відмови у прийнятті на роботу в письмовій формі усім без винятку категоріям працівників та передбачити тією ж нормою перелік підстав, за якими відмова буде вважатись обґрунтованою. Зокрема за порушення такої норми передбачити розмір грошової компенсації з боку роботодавця працівни­кові, якому необґрунтовано відмовлено у прийнятті на роботу.

Юридичним способом захисту від не­правомірної відмови в укладенні трудово­го договору слід розглядати ст. 55 Кон­ституції України. Відповідно до названої
статті Пленум Верховного Суду України у п. 4 постанови № 15 від 25.05.1998 р. [9] роз’яснив, що суди розглядають позови про відмову в укладенні трудових догово­рів не тільки у випадках, коли власник зобов’язаний був укласти трудовий дого­вір, а й тоді, коли особа вважає, що їй бу­ло відмовлено в укладенні трудового до­говору всупереч гарантіям, передбаченим чинним трудовим законодавством.

На Заході розбіжності такого роду від­носять до трудових спорів, розглядаючи їх як конфлікти права [10], які вирішу­ються у судовому порядку.

На думку М. Бару, існуючий порядок судового захисту трудових прав громадян поширюється на всі випадки їх порушен­ня. Необґрунтована відмова у прийнятті на роботу — грубе порушення права. Ме­тод позовного захисту повинен поширю­ватись й на випадки необґрунтованої від­мови у прийнятті на роботу [11].

Аналізуючи викладене, можна зроби­ти висновок про те, що спори з приводу необґрунтованої відмови в укладенні тру­дового договору у всіх випадках носять позовний характер. Предметом спору є безпідставне встановлення з боку робото - давця-відповідача перешкод до реалізації суб’єктивного права працівника-позивача на працю з певної спеціальності у певно­му місці й заподіяння тим самим шкоди майновим інтересам позивача.

Недопущення дискримінації

Ження прав проявляється у будь-яких дискримінаційних діях, що позбавляють громадян можливості повністю викорис­товувати свої конституційні та інші пра­ва. Пряме обмеження прав передбачає від­критий характер дій винного щодо дискримінації прав громадянина за вказа­ними ознаками. Непряме обмеження прав передбачає обмеження прав громадян під надуманими або завуальованими привода­ми, які маскують собою справжню пози­цію стосовно тих чи інших громадян [12].

Крім цього, ст. 4 проекту ТК України, доповнюючи статтю 22 КЗпП України, забороняє будь-яку дискримінацію у сфе­рі праці за ознаками, не пов’язаними з характером роботи або умовами її вико­нання.

Відповідно до тлумачного словника під загальним терміном «дискримінація» ро­зуміється обмеження або позбавлення прав певних категорій громадян за расо­вою або національною належністю, по­літичними і релігійними переконаннями.

Потрібно зазначити, що в проекті ТК України вперше включено до переліку об­межень недопущення дискримінації у сфері праці, обмеження залежно від сек­суальної орієнтації, підозри чи факту за­хворювання на ВІЛ-СНІД, етнічного по­ходження, місця проживання. Саме ці нововведення повинні ще більше захисти­ти особисте життя працівника.

Згідно зі ст. 55 Конституції України, кожна особа має право на судовий захист. У зв’язку з цим при допущенні трудової дискримінації п. 4 ст. 3 проекту ТК Украї­ни забезпечується особам, які зазнали та­кої дискримінації, судовий спосіб захисту порушеного права. Це викликане тим, що при відновленні порушеного права можуть бути розголошені таємниці особистого життя. Крім того, при судовому розгляді справи вона буде розглядатись з об’єктив­ної точки зору, адже суд здійснює право­суддя на засадах верховенства права.

Окремого зауваження потребує той факт, що у главі 2 «Відповідальність ро­ботодавця» книги 8 проекту Трудового кодексу нічого не згадується про відпо­відальність роботодавця при допущенні дискримінації під час виконання праців­никами своїх трудових обов’язків. Стат­тя 421 проекту передбачає відповідаль­ність роботодавця за моральну шкоду, а в ст. 417 проекту зазначаються загальні підстави й умови матеріальної відпові­дальності роботодавця [13].

Отже, на наш погляд, доцільно ст. 21 Проекту ТК України доповнити таким пунктом: «Працівники, що постраждали внаслідок дискримінації у сфері праці, можуть відновити своє порушене право у судовому порядку» та доповнити ст. 4 проекту ТК України п. 3 наступного зміс­ту: «Роботодавці, які допустили дискри­мінацію у сфері праці, несуть матеріаль­ну відповідальність за матеріальну і моральну шкоду». Дані зміни дадуть змо­гу чіткіше використовувати норму та під­вищити дієвість цієї гарантії.

Зазначені гарантії є загальними юри­дичними гарантіями для працівників. Однак наявність їх не означає, що робото­давець не може відмовити працівникові в прийнятті на роботу. Така можливість у нього є, але її реалізація допускається тільки у випадках, чітко передбачених законодавством.

Так, ч. 3 ст. 22 КЗпП України визначе­но, що законодавством України можуть встановлюватися вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров’я працівника.

Наприклад, відповідно до ст. 188 КЗпП України не допускається прийнят­тя на роботу осіб, молодших шістнадцяти років. Проте, як виняток, власник або уповноважений ним орган можуть прий­мати на роботу осіб, які досягли п’ятнад­цяти років, але за згодою одного із бать­ків або особи, що їх замінює, і для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу осіб для виконання легкої роботи, що не зав­дає шкоди здоров’ю і не порушує процес навчання, у вільний від навчання час по досягненню ними чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює.

Новелами є ч. 5 ст. 20 проекту ТК Ук­раїни, яка дозволяє роботодавцю за зго­дою батьків або особи, яка їх замінює, і дозволу служби у справах неповнолітніх приймати на роботу осіб, які не досягли чотирнадцятирічного віку, для участі в концертах, виставах, інших заходах, а також у створенні кінофільмів або інших творів мистецтва, якщо це не завдає шко­ди здоров’ю, моральному розвиткові і процесу навчання, та ч. 2 цієї статті, яка передбачила, що для окремих категорій працівників законом може бути встанов­лено вищий віковий ценз.

Обмежується законом можливість у прийнятті на роботу і тих працівників, які згідно зі ст. 55 КК України [14], по­збавлені права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю.

Окрім того, згідно зі ст. 251 КЗпП Украї­ни, власнику дозволяється запроваджува­ти обмеження щодо спільної роботи близь­ких родичів чи свояків, якщо у зв’язку з виконанням трудових обов’язків вони без­посередньо підпорядковані або підкон­трольні один одному. В усіх сферах власно­сті, крім державної, такі обмеження можуть запроваджуватись на розсуд само­го власника, тільки у державній сфері встановлюються самим законодавством.

Отож обмеження при виникненні тру­дових відносин у всіх випадках торкають­ся конкретної спеціальності, посади.

Дещо по-іншому це питання вирішуєть­ся у ч. 2 ст. 4 проекту ТК України. Згідно з нею, не вважаються дискримінацією пе­редбачені у проекті та законах України об­меження прав та можливостей або надання переваг працівникам залежно від певних видів робіт чи необхідності посиленого со­ціального захисту деяких категорій осіб. Також законами і статутами господар­ських товариств (крім акціонерних) мо­жуть встановлюватись переваги для за­сновників і їх членів при наданні роботи, переведеннях та звільненні. Цими поло­женнями проект надає додаткові гарантії працівникам під час здійснення ними своїх трудових функцій.

Зокрема, ст. 23 проекту ТК України вимоги до працівників встановлюються з дотриманням вимог щодо недопущення дискримінації у сфері праці. Загально - встановленими, обов’язковими є вимоги, які стосуються відповідної освіти, профе­сійної підготовки, віку, досвіду трудової діяльності. Вимоги щодо громадянства України та знання української мови як умови роботи за певними посадами мо­жуть встановлюватися лише законом.

Не порушуючи положення про недопу­щення дискримінації, роботодавець та­кож може встановлювати додаткові вимо­ги до працівника, що виправдовуються характером роботи або умовами її вико­нання. Невідповідність цим вимогам мо­же бути підставою для відмови у прийнят­ті на роботу, але не може бути підставою для звільнення з роботи, крім випадків, коли під час прийняття на роботу праців­ник приховав відомості, які свідчать про невідповідність встановленим вимогам.

Добір кадрів роботодавцем

Ки, створює проблеми, що призводять до обмеження захисту прав особи, яка бажає вступити в трудові відносини, та позбав­лення її можливості скористатися своїми здібностями до праці, а з боку роботодав­ця обмежується його право на добір кад­рів у межах закону.

Процес добору має здійснюватися за чітко встановленими правилами, які по­винні визначатися Трудовим кодексом та конкретизуватись у колективному дого­ворі на основі генеральної, галузевої, ре­гіональної угоди. Крім того, доцільно у посадовій інструкції закріпити не тільки коло обов’язків майбутнього працівника, а й вимоги до освіти, рівня кваліфікації, стажу роботи, а також вимоги стосовно навичок та вмінь особи — кандидата на робоче місце, а ознайомлення з такими вимогами буде здійснюватись до укладен­ня трудового договору.

Загальною гарантією, що забезпечує виникнення трудових відносин, є випро­бування при прийнятті на роботу. Його метою є перевірка відповідності працівни­ка роботі, яка йому доручається. У проце­сі випробування гарантії права на працю носять подвійний характер. По-перше, випробувальний термін допомагає праців­нику отримати роботу за його можливос­тями, забезпечує стабільність трудових відносин і кваліфікаційний ріст у майбут­ньому. Виражає одностайність інтересів сторін відносин, бо може встановлюватись тільки за спільною згодою працівника і роботодавця. По-друге, випробування є важливою гарантією і для власника, оскільки інформація із наданих докумен­тів працівником не може надати повної інформації про ділові якості працівника. Вона відображає трудову діяльність пра­цівника у минулому, а при прийнятті на роботу йдеться про майбутню роботу на новому місці, в іншому трудовому колек­тиві, при нових умовах праці. Випробу­вання допомагає встановити, чи здатен працівник до виконання тієї чи іншої ро­боти у новій обстановці та як найкраще застосувати його працю на відповідній для нього роботі [15].

Доцільно зазначити й про те, що ви­пробування при прийнятті на роботу для роботодавця проявляється у тому, що за­стосувавши його до працівника, робото­давець реалізує своє право на підбір під­ходящих кадрів для виконання певної роботи. Щодо працівника, то дана гаран­тія проявляється в законодавчому обме­женні строків та кола осіб, до яких може застосовуватись таке випробування.

На відміну від КЗпП України, що знає тільки один спосіб перевірки особи, яка бажає вступити у трудові відносини (ви­пробування при прийнятті на роботу), статтями 46, 60, 72 проекту ТК України передбачаються кілька способів перевір­ки відповідності працівника та особи, яка бажає вступити у трудові відносини. У проекті ТК України окремо передбача­ються способи перевірки працівників та претендентів на робоче місце або посаду.

Відповідно до ч. 1 ст. 60 проекту ТК України з метою визначення відповідності професійних, кваліфікаційних, особистих та інших якостей особи, яка буде викону­вати відповідні роботи або обіймати від­повідні посади, роботодавець має право проводити тестування та співбесіди з пре­тендентом на робоче місце або посаду. Про­те ч. 2 даної статті забороняється при про­веденні тестування та співбесіди формулю­вати питання, які мають дискримінацій­ний характер за будь-якою ознакою.

Однак цього недостатньо для забезпе­чення прав найманих працівників, і тому було б доцільно, щоб питання тестів і співбесіди стосувалися виключно ділових якостей особи, а їх результати повідомля­лись претенденту на робоче місце письмо­во у визначений термін, який необхідно передбачити колективним договором.

На відміну від тестувань і співбесід, випробування під час прийняття на робо­ту допускаються у разі погодження між роботодавцем і працівником умови про випробування, яка оформляється письмо­во у трудовому договорі або в наказі про прийняття на роботу, з яким працівника ознайомлюють під розписку.

Порівнявши ч. 3 ст. 26 КЗпП України і ст. 47 проекту ТК України, потрібно за­уважити, що проект значно розширив пе­релік осіб, для яких не встановлюється випробування. Так, відповідно до проек­ту, випробування не встановлюється для працівників, обраних чи призначених на посаду; працівників — переможців кон­курсного відбору на заміщення вакантної посади; працівників, які пройшли стажу­вання під час прийняття на роботу з від­ривом від основної роботи; вагітних жінок, жінок та інших працівників із сімейними обов’язками, які мають дітей віком до трьох років, а також одиноких матерів, які мають дітей віком до чотир­надцяти років; осіб, яких направлено на роботу в рахунок броні і квоти або норма­тиву. Крім того, пункт, що стосується осіб, які закінчили професійні навчаль­но-виховні чи навчальні заклади, допов­нено категорією осіб, які вперше стають до роботи за здобутою професією (спеці­альністю).

На підставі вищевикладеного варто за­значити, що для осіб, які претендують на відповідне робоче місце або посаду, робо­тодавець вправі для перевірки особи що­до вимог, які ставляться до працівників відповідного робочого місця чи посади, застосувати тестування, співбесіду, а та­кож випробування.

Виходячи з цього, необхідно створити дієву систему законодавства, яка забезпе­чить сторонам трудових відносин макси­мально ефективну реалізацію їх законних прав та інтересів, а у випадку неналежно­го виконання обов’язків — гарантуватиме правовий захист з боку держави.

ПРИМІТКИ

1. Соціально-економічне становище України у 1996 р. Повідомлення Міністерства статис­тики // Урядовий кур’єр. — 1997. — 13 лютого.

2. Конституція України. — К. : Преса України, 1997. — 80 с.

3. Конституція України : офіц. текст. Коментар законодавства України про права людини і громадянина : навч. посіб. / уклад. М. І. Хавронюк. — К. : 2003. — 210 с.

4. Єрьоменко В. В. Деякі питання організаційно-правових форм залучення громадян до пра­ці та форми реалізації громадянами права на працю / В. В. Єрьоменко // Правова держава : щорічник наук. праць Ін-ту держави і права ім. В. М. Корецького НАН України. — Вип. 11. — К. : Юридична книга, 2000. — 628 с.

5. Конституція України. — К. : Преса України, 1997. — 80 с.

6. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю / В. Г. Ротань, І. В. Зуб, Б. С. Стичинський. — 6-те вид. — К. : А. С.К., 2005. — 976 с.

7. Жернаков В. В. Запрет необоснованного отказа в приеме на роботу как гарантия реали­зации права на труд / В. В. Жернаков // Предпринимательство, хозяйство и право. — 2000. — № 7. — С. 68—71.

8. Лазор В. В. Правове регулювання трудових спорів, конфліктів і порядок їх вирішення на сучасному етапі : монографія / В. В. Лазор. — Луганськ : Література, 2004. — 352 с.

9. Постанова Пленуму Верховного Суду України від 25.05.1998 р. № 15 // Вісник Верхов­ного Суду України. — 1998. — № 3.

10. Киселев И. Я. Организация деятельности трудових судов: зарубежный опыт / И. Я. Ки­селев. — М., 1996. — 265 с.

11. Бару М. Чи потрібний судовий захист трудових спорів до виникнення трудових право­відносин / М. Бару // Право України. — 1996. — № 5. — С. 64.

12. Науково-практичний коментар Кримінального кодексу України. — 3-те вид. / за ред. М. І. Мельника, М. І. Хавронюка. — К. : Атіка, 2003. — 1056 с.

13. Проект Трудового кодексу України [Електронний ресурс]. — Режим доступу : hhttp//Www. rada. kiev. ua/.

14. Науково-практичний коментар Кримінального кодексу України. — 3-те вид. / за ред. М. І. Мельника, М. І. Хавронюка. — К. : Атіка, 2003. — 1056 с.

15. Карпенко Д. А. Гарантии трудових прав / Д. А. Карпенко. — К. : Политиздат Украины, 1987. — 86 с.

 

Кохан Наталия. Актуальные проблемы внедрения гарантий, обеспечивающих воз­никновение трудовых правоотношений.

Анализируются такие явления, как: право на труд, свобода труда, необоснованный отказ в приеме на работу, дискриминация в сфере труда.

Ключевые слова: гарантии трудовых прав работника, гарантии при принятии на работу.

Kohan Nataliya. Actual problems establishment of safeguards that ensure the emer­gence of labor relations.

Examines such phenomena as: the right to work, freedom of work, unreasonable refusal of employment, discrimination in the workplace.

Key words: legal guarantees, guarantees for workers’ performance of their labor rights, labor payment guarantees.