joomla
ПРИНЦИПИ ЗАОХОЧЕННЯ ЗА ТРУДОВІ ДОСЯГНЕННЯ
Форум права

УДК 349.22

Г. В. ДЖЕПА, Східноукраїнський націона­льний університет імені Володимира Даля

Ключові слова: принципи, заохочення, стимулю­вання, працівник

Право традиційно розглядається правозна­вцями як засіб врегулювання суспільних від­носин в правовій системі. Правова система - це склад конструктивних елементів, за допо­могою яких охоплюється процес правового регулювання та здійснюється вплив на вико­нання функцій правової системи. Норма пра­ва в структурі правової системи є первинним, базовим елементом, який регулює суспільні відносини незалежно від їх функції. Окрім норм права, активними елементами структури права визнані принципи системи права, які відображають суть системи, через які можна комплексно оцінити правову систему. Тобто, зміст принципів виявляється в системі норм, які закріплюють в певній формі правила по­ведінки. Звісно, норми права досить різнома­нітні, а заохочувальні норми є окремим видом норм права.

Необхідно зазначити, що питань принци­пів у правовій системи досліджували такі вчені, як В. В. Адамчук, С. С. Алексеев, К. С. Батигін, A. M. Васильєв, K. M. Гусов, А. Д. Зайкін, Р. З. івшиць, A. B. Міцкевич, О. В. Ромашов, П. М. Рабінович, І. М. Сирота,

О. Ф. Скакун, М. Е. Сорокин, В. ПІ. Шайхатді - нов, Л. С. Явич та інші. На жаль, незважаючи на досить великий внесок вчених у дослі­джень принципів права, та зокрема, у тру­дових відносинах, слід акцентувати на недо­сконалий рівень розгляду саме принципів заохочення за трудові досягнення. Тому ме­тою статті є досліджень принципів заохо­чення за трудові досягнення. Для досягнення поставленої мети необхідно вирішити насту­пні завдання: дослідити нормативно-правові акти, що регулюють надань заохочень за трудові досягнень; виокремити принципи, які активно проявляються у наданні заохо­чень за трудові досягнень; надати визначен­ня поьттю «принципи заохочень за трудові досягнень працівників».

Можливість отримань основних та додат­кових прав працівником формально виража­ється в наділенні учасників заохочувальних відносин відповідними суб’єктивними права­ми через правові норми, які можуть бути за­хищені відповідними примусовими заходами. В можливості отримань основних та додат­кових прав працівником у випадку досягнен­ня працівником певного корисного результа­ту в праці полягає суть стимулювань.

Професор К. С. Вельський розглядає заохо­чення як особливий вид управлінського дер­жавного впливу, який не підпорядковує, але специфічним чином спрямовує волю особи на дії, корисні для інтересів колективу і суспіль­ства [1, с.90]. Слід більш глибоко розглянути цю позицію. Вчений даним висловлюванням, вказує на зв’язок заохочень з державною владою, що по суті означає державний примус. При цьому підкреслюючи, що заохочень не є підпорядкуваньм. Пропонуємо погодитися з висловленою позицією. Нормативність права вже включає в себе можливість державного примусу, наприклад, до виконання працівни­ком правил поведінки, дотримань дисципліни праці. Автором акцентується на формуванні мотиву виконувати обумовлені трудовими відносинами обов’язки на більш високому рівні, а не на спонуканні, в чому і полягає ос­новна мета стимулювання. Вказане відобра­жає зміст заохочень як стимулу в праці. Для стимулювання характерний вплив, здійсню­ваний у правовій формі на працівника, який вже наділений відповідними правами й обов’язками на відміну від дозволу й позити­вного обов’язку, саме застосування до пра­цівника тих чи інших заходів заохочення є підставою для виникнення у нього певних прав. Поьття «стимулююча норма» значно ширше поняття «заохочувальна норма», при­наймні тому, що до стимулюючих норм мо­жуть бути віднесені не тільки позитивні засоби, що, по суті, становить зміст заохочувальних правових норм, а й заходи примусу; стимулом до праці є основна та додаткова заробітна плата, яка є головним джерелом фінансового стану працівників. Правовий стимул виступає юридичним засобом, що спонукає до соціаль­но корисної дії, а заохочувальна норма є за змістом гарантованою державою мірою вина­городи за скоєні соціально корисні дії. Заохо­чувальні норми виступають засобом реаліза­ції правового стимулу, його матеріальним забезпеченням. У свою чергу, правовий сти­мул виступає засобом забезпечень заохочу­вальної норми. Словником визначено, що стимулювання - це процес націлений на більш загальний кінцевий результат, та підк­реслено, що заохочень - частина стимулю­вань, окремий захід, здійснюваний в його межах [2, с.150, 710]. Вважаємо, що принцип стимулювань є основним принципом заохо­чення, який має власний нормативний зміст, і виражається в нормі права.

Радянський науковець І. М. Рябовол виді­ляє такі принципи: гласності, індивідуалізації, відповідності трудовим заслугам, обмеженос­ті «фонду» заохочень, поєднань моральних і матеріальних аспектів заходів заохочення [З, с. ІЗ]. Вважаємо, що принцип обмеженості фонду заохочень у наш час не актуальний, тому, що заохочення надаються за рахунок коштів фонду оплати праці, незалежно від форми фінансувань підприємства: бюджет або госпрозрахунок. Можливість надання за­охочення, із фінансового боку, обумовлена або кошторисом в бюджетному закладі, або фінансовим планом у господарському підп­риємстві. К. В.Типікіна виокремила наступні принципи заохочення: принципи заслуг, справедливості, обґрунтованості, персоніфі - кованості (адресності), гласності, багатома - ніття, економії (розумності), своєчасності, шансу, законності [4, с.54-55]. На нашу дум­ку, не зовсім вірно до принципів заохочень відносити принцип розумності (економії). Зао­хочень має бути відчутно для працівника, і в даному випадку слід враховувати баланс інте­ресів і працівника і роботодавця. Тому, засто­сувань нижнього порогу заохочень може не відповідати очікуванням працівника, як на­слідок заохочень втрачає для нього цінність. Якщо є підстави для заохочення, які прописа­ні у нормативно-правових актах будь-якого рівня, зокрема і локальних, у роботодавця ви­никає право на заохочення, а в окремих випа­дках і обов’язок у роботодавця. Виникає пи­тань щодо принципу шансу, який, на думку Е. В. Тепикиної, означає, що кожен суб’єкт, який потрапив у певну систему стимулів, по­винен мати шанс отримати який-небудь із них [4, с.55]. Підставою для заохочення є фактич­ні показники роботи працівника, окремі чин­ники, які мають бути визнані локальним пра­вовим актом. А заходи заохочення мають застосовуватись із принципу законності зао­хочення.

Не можна цілком погодитися із позицією П. В. Хряпінського, який до заохочувальних принципів відносить принцип добровільності [5, с.102], що передбачає свободу вибору осо­бою соціально-значущої поведінки. Не підля­гає сумніву, що працівник не примушується до вчинень певних дій, за які передбачено засто­сувань правових заохочень, але, з іншого бо­ку, процес застосувань правового заохочень роботодавцем ніяк не можна розглядати скрізь призму принципу добровільності.

Системний аналіз КЗпП, та інших право­вих актів, що регулюють надання заохочень, окрім принципу стимулювання, дозволяє ви­окремити наступні принципи, які активно проявляються у наданні заохочень:

1) принцип законності передбачає, що ані працівники, ані роботодавці, їх посадови та/або службові особи ні в якому разі не мо­жуть порушувати положення Конституції, КЗпП, законів України та локальних правових актів, зокрема, Правил внутрішнього трудо­вого розпорядку. Принцип законності свід­чить про нормативне закріплень, тобто про юридичну природу заохочення;

2) принцип державного регулювання вияв­ляється у нормативному закріпленні переліку підстав для заохочень і розмірів. Стаття 8 За­кону України «Про оплату праці» [6], перед­бачає державне регулювання оплати праці працівників на підприємствах незалежно від форм власності. Таким чином, визнаємо, що заохочувальні заходи, які є складовою заробі­тної плати також підлягають державному правовому регулюванню;

3) принцип локального регулювання уяв­ляється у тому, що заохочення здійснюються за розпорядженням роботодавця, або за кло­потанням роботодавця, в якому визначені пі­дстави для заохочень. Крім цього, застосу­вань заохочення до працівника в обов’яз­ковому порядку відображається в трудовій книжці, що передбачено ч.4 ст.48 Кодексу законів про працю України [7] та п.2.2 Ін­струкції про порядок ведення трудових кни­жок працівників [8]). При цьому до трудової книжки заноситься номер локального розпо­ряджень або наказу, згідно з якого працівни­ку надано індивідуальне заохочення, пов’я­зане з роботою на підприємстві, в установі або організації;

4) принцип зв’язку заохочень із процесом праці. Вважаємо, що вказаний принцип ґрун­тується на безпосередньому впливі працівни­ків на конкретні показники праці, які харак­теризують участь кожного працівника у вирішенні завдань окремо узятого підприємс­тва. Система цих оціночних показників по­винна відповідати змісту діяльності праців­ника, тобто працівник повинен безпосередньо впливати на визнані чинники і тільки в цьому випадку заохочення стимулюють до високое­фективної трудової діяльності. Сутність цього принципу - посилень матеріальної зацікав­леності працівників, максимізація трудових доходів окремого працівника шляхом розвит­ку виробництва через досягнення високих кі­нцевих результатів праці;

5) принцип прозорості та гласності вжи­вань заохочень. Прозорість та гласність за­охочувальної діяльності з боку роботодавця важлива і для того, хто відзначився, і для ото­чуючих. Вона підвищує авторитет самого іс­нувань факту заохочень на підприємстві, покращує відношення до цього явища оточу­ючих. А з іншого боку, позитивно впливає на інших працівників. Типовими правилами вну­трішнього трудового розпорядку, зокрема п.21, передбачено, що оголошення подяки, виплата премії та нагороджень цінним пода­рунком застосовуються адміністрацією за по- годженьм з профспілковим комітетом підп­риємства; нагороджень почесною грамотою та занесення до Книги пошани, на Дошку пошани [9] спільно з профспілковим коміте­том підприємства. При цьому зазначено, при застосуванні заохочень враховується думка трудового колективу. Необхідно звертати ува­гу на якість відбору кандидатів на заохочень. Заохочуватися повинні кращі члені колективу. Гласність заохочень означає, що його умови повинні бути відомі колективу до початку ро­боти, чим виконані вимоги статті 29 КЗпП;

6) принцип взаємної зацікавленості сторін у результатах праці. На перший погляд, вка­заний принцип аналогічно принципу зв’язку заохочення із процесом праці. Дійсно, заходи заохочення виражають насамперед інтереси працівника - тієї сторони, до якої застосову­ються заходи заохочень: надаються відпові­дні матеріальні або не матеріальні (духовні) переваги. Саме це й дозволяє стимулювати певну професійно-трудову поведінку праців­ників. Але, ті ж заходи заохочення одночасно забезпечують інтереси іншої сторони, а саме роботодавця. У цьому змісті ціль впрова­дження системи заохочення вбачається через стимулювання сторони трудових правовідно­син до обрання оптимальних інтересів, задо­вольняючих сприятливими наслідками;

7) принцип переконання як метод правово­го регулювання, також, як і принцип стиму­лювання впливає на соціальне корисну пове­дінку працівника. Л. Л. Попов та О. П. Шергін розглядають заохочень як прояв переконан­ня [10, с.9]. Заохочень як метод впливу базу­ється на більш первинному методі - переко­нань, який, на нашу думку є основним фундаментальним методом забезпечення, по - перше, трудової дисципліни, та, по-друге, за­безпечень високопродуктивної праці. Саме на методі переконань ґрунтується свідомість працівника, з’являються внутрішні установки належного виконання зобов’язань за трудо­вим договором. Нам дуже близька думка ро­сійського науковця В. І. Курилова, який пере­конання розглядає як правовий засіб впливу на працівників, що забезпечує гармонійне поєд­нання інтересів і працівника і роботодавця, суспільних інтересів в трудових правовідно­синах, без стимулювання морально-матеріаль­ними благами [11, с. 11]. С. В. Венедіктов, слушно зауважує, що професійна діяльність базується, головним чином, на внутрішньому переконанні особи. Науковець наполягає, що його суть полягає у впливі на свідомість та поведінку людей з метою формування у них розуміння необхідності добровільно і сумлін­но виконувати вимоги закону та інших право­вих норм, а зміст становить комплекс різно­манітних конкретних заходів і засобів такого впливу [12, с.20];

8) принцип забезпечення соціальної спра­ведливості проявляться у забезпеченні із боку роботодавця заходів заохочення на кінцевий реальний результат праці конкретного пра­цівника, що потрібує із боку роботодавця то­чного обліку дій працівника, до якого вжива­ються заходи заохочення;

9) принцип поєднання заходів заохочення та заходів обмеження з посиленням відпові­дальності за результати праці. Не підлягає сумніву що заохочення, як позитивне стиму­лювання сприяє підвищенню престижності, авторитетності людини в очах оточуючих. Але, слід згадати, що існують методи, які спрямовані на обмеження певних потреб робо­ти, та відповідно ведуть до зниження престижу і авторитету працівника. Тобто, з метою під­вищення зацікавленості працівників в заохо­ченні, підвищенні відповідальності за резуль­тати праці, окрім заохочення, слід вживати заходи обмеження до порушників трудової дисципліни та до несумлінних працівників;

10) принцип незастосування заходів заохо­чення до працівників протягом строку дії ди­сциплінарного стягнення. Даний принцип за­кріплений статтею 151 КЗпП [7];

11) принцип індивідуальності застосування заохочень. Нами вже згадувалось, що заохо­чуватися повинні кращі члені колективу. Зао­хочення великої кількості працівників сприяє послабленню престижу заохочення як методу впливу в трудовому праві, оскільки до наго­роджень можуть представлятись і ті праців­ники, які фактично видатних заслуг перед державою не мали. Тому необхідно звертати увагу на якість відбору кандидатів на заохо­чення;

12) принцип матеріальної зацікавленості трудового колективу визнаний діючим зако­нодавством, зокрема статтею 2525 КЗпП України [7] визнає загальні принципи матері­альної зацікавленості трудового колективу в результатах господарської діяльності. Так, вказаною статтею передбачено: «досягнень і втрати в роботі підприємства безпосередньо позначаються на рівні госпрозрахункового доходу колективу, благополуччі кожного пра­цівника. Підприємство, яке забезпечує вироб­ництво і реалізацію кращої продукції (робіт, послуг) з меншими витратами, одержує біль­ший госпрозрахунковий доход і перевагу в своєму виробничому і соціальному розвитку та оплаті праці працівників». Як бачимо, згід­но КЗпП України [7] вказаний принцип розпо­всюджується виключно на госпрозрахункові підприємства, тобто за межами Кодексу зали­шились принципи матеріальної зацікавленості трудових колективів інших форм фінансуван- ь, наприклад - в бюджетних установах;

13) принцип загальності. Діючим законо­давством, а саме ст.1 КЗпП [7] України визна­чено, що цей Кодекс регулює трудові відноси­ни всіх працівників, спрьючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості ро­боти, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі мате­ріального і культурного рівня життя трудя­щих, зміцненню трудової дисципліни і пос­туповому перетворенню праці на благо суспільства. Можливо, в заохоченні відчува­ють потребу не всі працівники, але поширю­ється воно на всіх працюючих. Норми Кодек­су поширюються на всіх працівників, які уклали трудовий договір з роботодавцем і є обов’язковими для застосування на всій тери­торії України для всіх роботодавців незалежно від їх організаційно-правових форм та форм власності;

14) принцип публічності. В законодавстві під заохоченням розуміється тільки форма публічного визнань досягнутих успіхів, в якій виражено офіційне визнання роботодав­цем заслуг працівника (як правило, на загаль­них зборах в урочистій обстановці, з обов’яз­ковим виданням відповідного наказу) і надань йому громадської пошани. Це норма­тивний принцип, передбачений ст. 144 КЗпП;

15) принцип різноманітності видів заохо­чень. Різноманіття заохочувальних норм і заснованих на них правовідносин обумовлено різноманітністю видів заохочення, форм, юридичних актів, учасників правових зв’яз­ків, що накладає свій відбиток і на механізми їх реалізації, що вимагає досить розгалуженої системи процедур застосування заохочення.

16) принцип фінансового забезпечення один із найважливіших принципів, тому, що більша кількість заохочень є складовою вина­городи за працю. Стаття 4 Закону України «Про оплату праці» [6] виокремлює наступні джерела коштів на оплату праці залежно від форми господарювань: для госпрозрахунко­вих підприємств - це частина доходу або ко­шти, які підприємство отримало внаслідок господарської діяльності. Для установ, що фінансуються із бюджету - це бюджетні кош­ти, або частина доходу, одержаного внаслідок господарської діяльності та з інших джерел. При цьому, слід визначити, що в бюджетних установах, усі кошти, які отримані внаслідок власної діяльності мають статус бюджетних коштів із відповідним розділом на кошти за­гального фонду, та кошти спеціального фон­ду. Таким чином, слід визнати, що вказана стаття Закону України «Про оплату праці»

[6] , полягає корегуванню. Тому, абзац 2 ст.4 Закону України «Про оплату праці» [6] про­понуємо викласти в наступній редакції: «Для установ, що фінансуються із бюджету - це бюджетні кошти загального фонду відповід­ного рівня бюджету, із якого установа отри­мує фінансування на виконання основних за­вдань та кошти спеціального фонду, які установа отримує відповідно до вимог Бю­джетного кодексу України та статутних до­кументів». Також, вказана стаття передбачає джерела коштів на оплату праці в об’єднан­нях громадян, які оплачують працю найманих працівників із коштів, які сформовані згідно з їх статутами;

17) принцип участі громадських об’єднань, які представляють інтереси громадян у роз­робці, прийнятті і здійсненні рішень відобра­жене у нормах права. Так, стаття 144 КЗпП [7] України регулює порядок застосувань заохо­чень власником або уповноваженим ним орга­ном разом або за погодженьм з профспілко­вим представником підприємства, установи, організації. Ми вже згадували, що Типовими правилами внутрішнього трудового розпоря­дку, зокрема п. 21, передбачено оголошень подяки, виплата премії та нагороджень цін­ним подарунком, що застосовуються адмініст­рацією за погодженьм з профспілковим комі­тетом підприємства; нагороджень почесною грамотою та занесення до Книги пошани, на Дошку пошани [9] спільно з профспілковим комітетом підприємства. Статтею 15 Закону України «Про оплату праці» [6] передбачено, що «... умови запровадження та розміри над­бавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних виплат встановлюються під­приємствами у колективному договорі з до - триманьм норм і гарантій, передбачених за­конодавством». Вказана стаття повністю відповідає вимогам статті 13 діючого Кодексу

[7] , якою до змісту колективного договору віднесено встановлень форм, системи, роз­мірів заробітної плати та інших видів трудо­вих виплат (доплат, надбавок, премій тощо);

18) принцип обов’язку застосовувати зао­хочення до працівника. Догмою в праві є ви­значень, що в будь-яких правовідносинах, у тому числі трудових, кожному суб’єктивному праву одного суб’єкта кореспондує певний суб’єктивний обов’язок іншого суб’єкта. Як­що у працівника виникає суб’єктивне право на заохочення, наприклад, при досягненні працівником чітко визначених державним або локальним нормативно-правовим актом про заохочення показників, у роботодавця вини­кає обов’язок на застосувань заохочення до працівника;

19) принцип охорони у випадку виникнен­ня суб’єктивного права працівника на отри­мань заохочення, та відповідно при невико­нанні суб’єктивних обов’язків роботодавцем. Так, працівник має самостійно захищати свої права без звернень до компетентних органів (самозахист) або звертатися за захистом своїх прав до органів та організацій, наділених від­повідними повноваженьми. Вказаний прин­цип обумовлений можливістю звернень пра­цівника за захистом його прав з метою забезпечень відновлень (визнань) наданих прав та спонукання роботодавця до належного виконань своїх обов’язків будь-якою формою захисту: самозахист, розгляд питань проф­спілкою чи комісію за трудовими спорами, або звернень до державних органів чи до суду;

20) принцип юридичної відповідальності випливає із принципу законності, який забез­печується правильним застосуваньм законів та інших нормативних правових актів. Звісно, у випадку порушення принципу законності із боку державних органів настає юридична ві­дповідальність.

Слід зазначити, що наведені нами принци­пи не існують окремо один від одного, а тісно взаємопов’язані, співвідносяться і взаємно обумовлюють та доповнюють один одного, внаслідок чого виникає особливе правове створення - система принципів заохочень у трудовому праві.

Підсумовуючи вищенаведене зазначимо, що під принципами заохочень за трудові до­сягнення необхідно розуміти керівні ідеї зао­хочувальних норм, які проявляють себе в но­рмах права, мають вплив на процес правозастосування при регулюванні заохочу­вальних відносин та заохочують варіант по­ведінки, що складається в ході досягнень соціально-корисних результатів і показників праці, переважаючих звичайні вимоги.

ЛІТЕРАТУРА

1. Вельский К. С. Персональная ответст­венность в советском государственном управлении (поьтие, формы, факторы укре - плень) : учебное пособие / К. С. Вельский. - М., 1988.-90 с.

2. Словарь русского языка / под общей ред.

С. П. Обнорского. - М. : Гос. изд-во иност­ранных и национальных словарей, 1953. - 848 с.

3. Рябовол И. М. Поощрень за труд по со­ветскому трудовому праву : автореф. дис. на соискание учен, степени канд. юрид. наук / И. М. Рябовол. - Л., 1978. - 22 с.

4. Типикина Е. В. Заслуга как основание для правового поощрения / Е. В. Типикина. - М. : Юрлитинформ, 2010.- 160 с.

5. Хряпінський П. В. Заохочувальні норми у кримінальному законодавстві України : на - вч. посіб. / П. В. Хряпінський. - К. : Центр учб. літ-ри, 2008. - 192 с.

6. Закон України «Про оплату праці» : від 24.03.1995 р., № 108/95-ВР// ВВР України. -

1995. -№ 17.-Ст. 121.

7. Кодекс законів про працю України // ВВР УРСР. - 1971. - Додаток до № 50. - Ст. 375.

8. Про порядок ведення трудових книжок працівників / затв. Наказом Міністерства пра­ці України, Міністерства юстиції країни, Мі­ністерства соціального захисту населення України : від 29.07.1993 р., № 58.

9. Постанова Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань за погодженьм з ВЦРПС «Про затверджень типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робі­тників та службовців підприємств, установ, організацій» : від 20.07.1984 р., №213 // Баланс. - 2002. - 05. - № 9-10 (спецвипуск).

10. Попов Л. Л. Управление. Гражданин. Ответственность (сущность, применение и эффективность административных взысканий) / Л. Л. Попов, А. П. Шергин. - Л., 1975. - С. 9-12.

11. Курилов В. И. Личность в системе управлень трудом (правовой аспект): дисс. в виде научи, доклада на соискание ученой сте­пени доктора юрид. наук / В. И. Курилов. - СПб., 1998.-420 с.

12. Венедиктов С. В. Матеріальне та мора­льне стимулювань ефективної професійної

Діяльності працівників органів внутрішніх справ: теоретичний аспект: дис. ... кандидата юрид. наук / С. В. Венедиктов. - X., 2004. - 187 с.



Джепа Г. В. Принципи заохочення за трудові досягнення / Г. В. Джепа // Форум пра­ва. — 2013. — № 3. — С. 184—190 [Електронний ресурс]. — Режим доступу: Http://nbuv. gov. ua/j-pdf/FP_index. htm_2013_3_32.pdf

Проаналізовано позиції науковців до визначення понять «заохочення» та «принципи». Доведено, що заохочення має надаватись саме за трудові заслуги, за активну поведін­ку. Розглянуто стан законодавства та виокремлено комплексні принципи заохочення за трудові досягнення працівників. Досліджено особливості принципів заохочення за трудові досягнення працівників.

Джепа Г. В. Принципы поощрения за трудовые достижения

Проанализированы позиции ученых к определению понятий «поощрение» и «принци­пы». Доказано, что поощрение должно предоставляться именно за трудовые заслуги, за активное поведение. Рассмотрено состояние законодательства и выделены комплек­сные принципы поощрения за трудовые достижения работников. Исследованы осо­бенности принципов поощрения за трудовые достижения работников.

Dzhepa G. V. Principles of Encouragements for Labor Achievements

Researcher’s positions to definition of «encouragement» and «principles» analyzed. It is proved that the encouragement should be given just for labor services, for active behavior. The state of the law and the principles of integrated singled encouragements for labor achievements of workers. Features of the principles of encouragement for labor achievements of workers Examined.