joomla
РОЛЬ ОХОРОННИХ І ОРГАНІЗАЦІЙНО - УПРАВЛІНСЬКИХ ВІДНОСИН У ТРУДОВОМУ ПРАВІ
Форум права

УДК 349.2

М. В. ДАНИЛОВА, Київський Апеляцій­ний суд України

Ключові слова: роль, охоронні відносини, органі - зсщійно-управлінські відносини, трудове право

Із становленням ринкової економіки вплив трудових та пов’язаних з ними відносин, що виникають у сфері трудового права, на макро - і мікрорівень суспільного життя важко перео­цінити. Правове регулювань трудових і пов’язаних з ними відносин, що виникають у сфері трудового права з одного боку повинне бути зваженим через необхідність збереження балансу між полярними інтересами (робото­давця і працівника, держави і особи), а з ін­шого - цілеспрямовано діяти на вдосконалення механізмів впливу на суб’єктів правовідно­син. Актуальність теми досліджень зумов­лена теоретичними та практичними аспекта­ми впливу розвитку, зміни і припинень охоронних та організаційно-управлінських відносин у сфері трудового права України.

Організаційно-управлінські та охоронні правовідносини функціонують в межах тру­дового права як пов’язані із суто трудовими правовідносинами. Ця позиція є досить стере­отипною у науковому середовищі і потребує коригувань у зв’язку зі стрімкою еволюцією суспільства, а разом із ним і законодавства. Принципово нового підходу потребує і вияв­лення ролі і значення цих відносин у процесі здійснень трудової діяльності як для праців­ників, так і для роботодавців.

Питанню ролі охоронних й організаційно - управлінських відносин у трудовому праві приділяли увагу такі вчені, як М. Г. Александ­ров, Б. К. Бегічев, B. C. Венедиктов, ЛЯ. Гінц - бург, М. І. Іншин, М. П. Карпушин, В. В. Лазор, Л. І. Лазор, Р. З. Лівшиць, А. Р. Мацюк, Ю. П. Ор­ловський, П. Д. Пилипенко, С. М. Прилипко,

В. І. Прокопенко, Г. І. Чанишева, В. І. Щербина та ін. Аналіз досліджень сфері охоронних й організаційно-управлінських відносин в тру­довому праві свідчить про те, що проблемати­ці відносин, пов’язаних з трудовими, в остан­ній час приділялася недостать увага, крім цього, наразі дане питань аналізується в умо­вах реформування трудового законодавства.

Метою статті є проведень глибокого ком­плексного аналізу ролі охоронних й організа­ційно-управлінських відносин в трудовому праві. Задля досягнень поставленої мети не­обхідно виконати наступні завдань: розкри­ти роль охоронних та організаційно-управ­лінських відносин у трудовому праві; проаналізувати сутність охоронних та органі­заційно-управлінських відносин у трудовому праві; провести детальну характеристику охоронних та організаційно-управлінських відносин у трудовому праві.

У тлумачному словнику української мови слово «роль» розуміється у таких значеньх : 1) яка-небудь робота, якесь заьття, певний вияв себе у чому-небудь; 2) вплив кого-, чого - небудь на щось, чь-небудь участь у чомусь [1, с.876]. Отже, роль охоронних і організа­ційно-управлінських відносин потрібно розг­лядати як їх вплив або вьв у поведінці відпо­відних суб’єктів. Роль визначає конкретне призначень і мету якогось предмету, явища чи процесу в дійсності.

Охоронні відносини виокремилися в похі­дні від трудових відносини у зв’язку з існу - ваньм кореспондуючих обов’язків - додер­жань дисципліни праці і відповідальність за її порушення. Оскільки в межах трудового права особливими видами відповідальності є дисциплінарна і матеріальна, то охоронні від­носини, як такі, що носять суспільний харак­тер, можна включити в предмет трудового права. О. І. Процевський з цього приводу вка­зує, що своєрідність цих відносин полягає в тому, що обов’язки додержуватись дисциплі­ни праці, дбайливо ставитись до матеріалів, спецодягу, не допускати браку у роботі та ін­ше, становить зміст трудових відноси, але не­дотримань їх породжує похідні (від трудо­вих) відносини у зв’язку з притягненням до дисциплінарної або матеріальної відповідаль­ності [2, с. 18-20].

Охоронні правовідносини пов’язані із сис­темою примусу в трудовому праві. Це обумо­влює те, що ці відносини носять комплексний характер і застосовуються у вимірі реалізації юридичної відповідальності та водночас є ін­струментом захисту прав, свобод і законних інтересів сторін трудового договору (напри­клад, поновлення незаконно звільненого пра­цівника на роботі).

Крім цього, охоронні правовідносини, на нашу думку, мають значення для учасників правовідносин, суспільства і держави в ціло­му в таких вимірах: стадійному вимірі і вимі­рі постпротиправному. Розглянемо роль і зна­чення охоронних відносин в кожному з цих вимірів детальніше.

Юридичний зміст охоронних правовідно­син визначається стадійністю процесу реалі­зації відповідних охоронних норм в трудово­му праві. Так до того, як на особу буде накладене дисциплінарне стягнень, її проти­правну поведінку спочатку потрібно вьвити і зафіксувати, як зазначено в нормах статей 148, Кодексу законів про працю України [3].

При цьому вчені-правники, зокрема В. І. Щербина, виділяють дві стадії охоронних правовідносин: від об’єктивного факту дис­циплінарного проступку до встановлень його роботодавцем - перша стадія; з моменту, ко­ли роботодавець приймає рішення про засто­сування до працівника правових заходів і до моменту їх реалізації, - друга стадія [4, с.95].

На першій стадії роль охоронних право­відносин стимулююча - зазначені відносини гарантують встановлення наявності чи відсут­ності дисциплінарного проступку, його об’єк­тивних і суб’єктивних ознак. Але значень даних відносин полягає у встановленні об’єк­тивної істини - наявності складу дисципліна­рного проступку.

На другій стадії розвитку охоронних пра­вовідносин вони набувають значення засобу реалізації дисциплінарної відповідальності.

Реалізація наступає з моменту оцінки негати­вних дій працівника, який вчинив дисциплі­нарний проступок, коли відбувається безпо­середня реалізація норм трудового права, що направлені на те, щоб працівник зазнав не­сприятливих наслідків своєї неправомірної поведінки. На цій стадії головна роль охорон­них відносин в тому, що відбувається пода­льша трансформація зв’язків між працівни­ком і роботодавцем, яка спричиьє зміни їх юридичного стану. Ця стадія охоронних пра­вовідносин несе за собою глобальне значень насамперед для працівника. Це пов’язано з тим, що відшкодувань шкоди роботодавцеві працівником шляхом застосування до остан­нього певних правових обмежень матеріаль­ного, організаційного чи морального характе­ру створює можливості для реалізації в межах охоронних відносин компенсаційної функції. На нашу думку, це призводить до розширень предмету трудового права загалом.

В. І. Щербина акцентує увагу на тому, що в охоронних правовідносинах знаходять свій вияв такі заходи правового примусу, як захо­ди захисту та запобіжні заходи. Проте для них у законодавстві передбачається спрощена система застосувань, тому і щодо змісту охоронні правовідносини мають дещо спро­щену форму. Зокрема, відсутня глибока дета­лізація дій уповноваженої і зобов’язаної осіб, встановлено мінімум гарантій для зобов’я­заної сторони. Свідченням цього можуть бути норми статей 46 і 235 Кодексу законів про працю України [4, с.95].

Крім цього, враховуючи практичне зна­чення реалізації охоронних норм трудового права, вважаємо за необхідне розглянути пос - тпротиправний вимір значення охоронних правовідносин. Саме їх складові, особливо зміст, дозволяють бачити право в дії, розкри­вають потенційні можливості права з ефектив­ного впорядкувань і врегулювань суспіль­них відносин, забезпеченості недоторканності суспільних зв’язків, які охороьються правом.

В цьому контексті важливо вказати, що постпротиправний вимір охоронних право­відносин проявляється в поведінці особи піс­ля накладень дисциплінарного стягнень, застосувань процедури поновлення поруше­ного права, а також засобів захисту законних прав, свобод та інтересів особи.

О. М. Запорожець у своєму дисертаційному дослідженні вказує, що основною метою ме­ханізму правового регулювання охоронних відносин у трудовому праві є досягнень впорядкованості відносин у сфері охорони й захисту законних прав основних суб’єктів трудового права, а також відносин з притяг­нень винних осіб до юридичної відповідаль­ності [5, с.175]. Разом з цим, на нашу думку, потрібно зауважувати, що оскільки особли­вістю охоронних відносин у трудовому праві є те, що їх ядром є в більшій мірі недержав­ний примус (при цьому не заперечується участь держави у застосуванні санкцій), то їх роль та значення будуються на положенні, що в таких випадках відповідальність найча­стіше не носить владного характеру. В таких ситуаціях праксеологічне значення охорон­них правовідносин для сторін трудового до­говору показує суб’єктивний характер.

При постпротиправній поведінці врахову­ється те, що особа буде уникати наступного дисциплінарного стягнення, що може потяг­нути за собою припинення трудових відно­син. В такому аспекті охоронні правовідно­сини виконують превентивну функцію і створюють можливості для подальшого роз­витку трудових відносин.

Ми погоджуємося з позицією тих науков­ців, які обґрунтовано вважають, що охоронні правовідносини (матеріального характеру) виникають і набувають свого значення у зв’язку з реалізацією не тільки заходів юри­дичної відповідальності, а й заходів захисту (заходів захисту суб’єктивних прав і забез­печення виконання юридичних обов’язків) [6, с.150]. Підставою виникнення охоронних правовідносин, на думку В. Лебєдєва, щоразу є відхилення від вимог внутрішнього трудо­вого розпорядку, від встановленої договором належної поведінки суб’єктів, яке може мати як винний, так і невинний характер. Пору­шення, які вчинені за відсутності вини, мо­жуть спричинити тільки застосувань заходів захисту, в тому числі й запобіжних заходів, винні - звичайні правопорушень - передба­чають вживань заходів не тільки захисту (запобіжних заходів), а й юридичної відпові­дальності, інакше - відповідний розвиток, трансформацію охоронних правовідносин [7, с.110].

Водночас при застосуванні твердження, що охоронні правовідносини виникають із порушенням суб’єктивного права однієї зі сторін слід враховувати низку обставин.

В. І. Щербина наголошує в цьому ракурсі, що заходи захисту і запобіжні заходи застосову­ються незалежно від наявності або відсутнос­ті повного складу правопорушень, окремих його елементів. Вони полягають тільки у примусовому виконанні або забезпеченні ви­конань свого раніше існуючого і порушено­го обов’язку [8, с.12].

На сучасному етапі розвитку суспільних відносин назріває реформувань всієї системи охоронних відносин взагалі, адже у серпні

2013 року до Верховної Ради України було внесено законопроект «Про прокуратуру в Україні» [9], яким скасовується функція про­куратури «загальний нагляд за додержанням законодавства». Ці зміни спричиьють вини­кнень дерегулювання в трудовому праві вза­галі і водночас створюють підстави для сва­вілля роботодавців у сфері праці.

Роль охоронних правовідносин в трудово­му праві взагалі і на даному етапі розвитку суспільства в Україні полягає в тому, що вони, з одного боку, забезпечують права працівника на безпечні й здорові умови праці, а з другого - зобов’язують його дбайливо ставитись до майна роботодавця і нести відповідальність за шкоду, заподіяну внаслідок порушення покла­дених на нього трудових обов’язків.

Таким чином, охоронні правовідносини виконують стимулюючу роль і мають значен­ня своєрідної, умовно кажучи, «гарантії» для учасників трудових правовідносин. Для робо­тодавців сутність такої «гарантії» виявляється у застосуванні дисциплінарних стягнень з ме­тою забезпечення продуктивності і ефектив­ності робочого процесу, вжиття запобіжних заходів з метою усунути будь-яку загрозу по­рушення трудових прав. Для працівників охоронні правовідносини створюють можли­вості захисту від свавілля роботодавця.

Щодо ролі організаційно-управлінських ві­дносин у сфері трудового права потрібно, перш за все, зазначити, що серед основних за­вдань трудового законодавства однією з пер­ших в Кодексі законів про працю України на­звана організація праці та управлінь працею працівника. Ці організаційно-управлінські від­носини супроводжують трудові відносини з моменту їх виникнень. Тому важливо визна­чити, яка правова основа і правовий механізм організації праці та управлінь працею най­маного працівника, які нормативні акти їх су­проводжують і забезпечують.

Мета організаційно-управлінських відносин

- вироблень і прийьття актів (рішень) щодо вдосконалень організації праці, нормативно­му встановленні та застосуванні діючих умов праці [10, с.29]. У них реалізується правовий статус профспілок, роботодавців та трудових колективів як суб’єктів трудового права.

Якщо трудові правовідносини спрямовані на застосувань праці працівників, то органі­заційно-управлінські відносини спрямовані на організацію та управління колективною працею. Це одна з принципових відмінностей, що дають підставу розглядати їх як відносно самостійні у системі правовідносин трудового права.

Якщо охоронні відносини спрямовані на впорядкувань саме трудових відносин, то організаційно-управлінські, вважаємо, спря­мовані на впорядкування не тільки трудових, а й інших відносин, що становлять предмет трудового права. Від них в тій чи іншій мірі залежить можливість їх встановлень, розви­тку та припинень. Наприклад, такі правовід­носини впливають на відносини по професій­ній підготовці і підвищенню кваліфікації кадрів безпосередньо на виробництві, з на­гляду за охороною праці тощо.

Хоча організаційно-управлінські відноси­ни дуже тісно пов’язані з трудовими і, по - суті, не можуть існувати без них, це самос­тійні правовідносини. Перш за все, вони різ­няться за змістом, оскільки зміст організацій­но-управлінських правовідносин - відносини щодо встановлень або застосування умов праці, управління виробництвом.

У ст.2 Проекту Трудового кодексу України до відносин, що ним регулювалися включені відносини щодо організації та управлінь працею. До основних засад правового регу­лювань ст. З Проекту Трудового кодексу України віднесла забезпечень права праців­ників на участь в управлінні юридичною осо­бою - роботодавцем у порядку і на умовах, визначених законодавством, колективним до­говором (колективною угодою), статутом юридичної особи до основних засад правово­го регулювань трудових відносин.

Зміст організаційно-управлінських відно­син суттєво впливає на обсяг правомочностей і обов’язків сторін основного трудового пра - вовідношень, бо визначає характер умов праці, організацію її оплати та інші питань, що зачіпають інтереси працівників даного під­приємства, установи, організації. Конкретним носієм відповідних зобов’язань у більшості випадків виступає адміністрація, хоча і трудо­вий колектив може прийьти на себе певні обов’язки - зазвичай вони носять додатковий характер по відношенню до тих, що встанов­лені законом (наприклад, скорочення строку для виконання виробничих завдань тощо).

У дисертаційному дослідженні Н. В. Коза - чок-Труш зазначено, що запорукою максима­льної ефективності та результативності тру­дової діяльності працівників є поєднань керівником підприємства функцій організато­ра виробництва і управляючого майном. Об’єктивною причиною науковець вказує те, що підвищення ефективності використань людських ресурсів досягається шляхом впро­ваджень новітніх технологій, автоматизації виробництва, обладнань робочих місць, ма­теріального забезпечення працівників необ­хідними ресурсами та інноваціями, з одного боку, і вмілим управлінням та плануванням робочого процесу. Керівник є представником роботодавця і здійснює трудову діяльність по управлінню майном і організації трудового процесу, відповідаючи за свої дії. Саме це ви­діляє його з кола інших працівників, які лише використовують засоби виробництва для здійснень трудової функції і отримання ви­значених роботодавцем результатів, у той час як керівник управляє ними. Головним завдан­ням керівника є створення такої системи управлінь, яка б діяла ефективно, в інтересах власника, з дотриманьм встановлених зако­нодавством вимог [II, с.29]. Ця позиція ви­кликає сумніви, адже керівник здійснює свою діяльність часто не безпосередньо, а через уповноважених осіб. Ці особи можуть ство­рювати комплексне поьття «керівник» і бути залученими не тільки до процесу управління, а й поряд з іншими працівниками використо­вувати засоби виробництва для здійснень трудової функції. В такому випадку зникають детермінуючі ознаки, що визначають особу керівника і його значень для управління процесом праці.

У літературі обґрунтовано критикується визначення організаційно- управлінських правовідносин як складової частини колекти­вно-трудових.

Заперечення зводяться в основному до двох моментів. По-перше, ці відносини коле­ктивні за зовнішньою ознакою, але організа­ційні за змістом. Змішувати ж форму зі зміс­том неприпустимо. По-друге, трудові правовідносини завжди мають своїм предме­том індивідуальну трудову діяльність робіт­ників. Колективний же суб’єкт учасником трудових правовідносин бути не може.

Ми солідарні з такою позицією. Поняття - основний елемент наукового пізнань - має відображати об’єктивні властивості явища, розкривати його сутність. Тут доречно підк­реслити співвідношення таких філософських категорій, як зміст і форма, що відображають взаємозв’язок двох сторін реальності. Зміст - це впорядкована сукупність елементів і про­цесів, що утворюють предмет або явище. Фо­рма - зовнішнє виражень відповідних явищ, предметів, процесів.

Відносини з організації та управління пра­цею виникають у процесі праці, проте безпо­середньо трудовими правовідносинами не являються. Вони похідні від трудових право­відносин, випливають з них і існують тільки завдяки їм. Якщо ж називати їх колективно - трудовими правовідносинами, то ми, «відір­вемо» форму від змісту. А оскільки форма і зміст - дві сторони одного явища і «розірва­ти» їх неможливо, мова повинна йти про різні поняття.

Водночас роль організаційно-управлінсь­ких відносин у сфері трудового права слід ро­зглядати комплексно - між працівниками як трудовим колективом і уповноваженою (упо­вноваженими) особою (особами) роботодав­ця, уповноваженою особою і профспілкою, між профспілкою і працівниками.

Правовідносини між адміністрацією і пра­цівниками виникають на підставі укладень між ними колективного договору, що перед­бачено Законом України «Про колективні до­говори і угоди» [12]. У цьому контексті, на нашу думку, з’ясовуються основні аспекти організації і управління працею: встановлю­ються умови праці, оплата праці, регулюють­ся інші питань, що впливають на робочий клімат. Це гарантує реалізацію положень сто­совно мінімальних гарантій створень безпе­чних умов праці на практиці.

Відносини між профспілкою і працівниками виникають у зв’язку з необхідністю представ­ництва інтересів кожного працівника перед ро­ботодавцем та іншими органами (наприклад, комісією з трудових спорів, судом). Вони не­розривно зв’язані з участю виборних профспі­лкових органів, трудових колективів у встано­вленні контролю за створеньм безпечних і нешкідливих умов праці, застосуванні чинного законодавства про працю [13, с.225].

Відносини між представниками роботода­вця або ж самим роботодавцем з одного боку і профспілкою - з іншого, створюють юриди­чні можливості для розробки і прийьття ло­кальних нормативно-правових актів і рішень щодо вдосконалень організації, нормувань оплати й охорони праці тощо. Ці відносини пов’язані також із розробкою, укладенням і виконанням колективних договорів, а також інших соціально-партнерських угод.

Отже, організаційно-управлінські відноси­ни, як похідні від трудових, забезпечують іс­нувань зв’язку між окремим працівником і уповноваженими особами (особою) підпри­ємства, установи, організації. їх роль - у за­безпеченні здійснення усіма працівниками трудової функції із застосуванням стимулів, гарантій.

Таким чином, на основі вищевикладеного, здійснивши системний аналіз, можна ствер­джувати, що роль охоронних та організаційно - управлінських відносин у кожному з аспектів трудового права виявляється диференційовано.

Спільною рисою як охоронних, так і орга­нізаційних відносин є їх запобіжний і стиму­люючий характер. Однак потрібно враховува­ти і те, що для охоронних відносин це більшою мірою запобіжний характер, в той час як для організаційно-управлінських - це стимулюючий характер.

Вважаємо, що несправедливо недооціню­вати роль охоронних і організаційно-управ­лінських відносин у сфері трудового права. Враховуючи важливість саме охоронних пра­вовідносин з огляду на забезпечення прав і законних інтересів працівника і роботодавця, пропонуємо вважати їх частиною предмету трудового права України.

У свою чергу, ми дотримуємось позиції збереження за організаційно-управлінськими відносинами характеру таких, що походять від трудових, однак з тим зауваженням, що їх природа не повинна зводитись лише до обслу­говувань колективно-трудових правовідносин, їх функція набагато важливіша, а з розвитком суспільства вона набуде особливих якостей но­вого соціального регулятора. Це залежить від того, що зміст організаційно-управлінських відносин суттєво впливає на обсяг правомоч - ностей і обов’язків сторін трудових правовід­носин, бо визначає характер умов праці, орга­нізацію її оплати та інші питань, що зачіпають інтереси працівників в цілому.

ЛІТЕРАТУРА

1. Словник української мови : в 11 т. Т. 8 / за ред. І. К. Білодіда, А. А. Бурячок та ін. - К. : Наук, думка, 1977. - 927 с.

2. Процевский А. И. Предмет советского трудового права / А. И. Процевский. - М. : Юрид. лит., 1972. -223 с.

3. Закон України «Кодекс законів про пра­цю України» : від 10.12.1971 р., № 322-VIII // ВВР УРСР. - 1971. - Дод. до № 50.

4. Щербина В. І. Теоретичні проблеми охоронної функції трудового права в умовах ринкових відносин : монографія / В. І. Щер­бина. - Дніпропетровськ : Акад. митної служ­би України, 2004. - 211 с.

5. Запорожець О. М. Механізм регулю­вань охоронних відносин у трудовому праві: дис. ... кандидата юрид. наук : 12.00.05 / За­порожець О. М. ; Східноукр. нац. ун-т ім. Во­лодимира Даля, - Л., 2012 - 189 с.

6. Алексеев С. С. Механизм правового ре­гулирован™ в социалистическом государстве /

С. С. Алексеев. - М., 1966. - 188 с.

7. Лебедев В. М. Воспитательная функць советского трудового права / В. М. Лебедев. - М., 1981.- 168 с.

8. Щербина В. Підстави виникнення охо­ронних правовідносин у трудовому праві /

В. Щербина // Підприємництво, господарство і право. - 2004. - № 5. - С. 8-14.

9. Проект закону України «Про прокура - туру» : від 12.12.2012 р., № 0886 [Електрон­ний ресурс]. - Режим доступу: rada. gov. ua.

10. Рофе А. П. Организация и нормирова­ние труда / А. И. Рофе. - М. : МИК, 2001. - 224 с.

11. Козачок-Труш Н. В. Правове регулю­вань організаційно-управлінських відносин у сфері праці: дис. ... кандидата юрид. наук :

12.0. 05 / Козачок-Труш Ніна Василівна ; Східноукр. нац. ун-т ім. Володимира Даля. - Луганськ, 2011. - 185 с.

12. Закон України «Про колективні дого­вори і угоди» : від 01.07.1993 р., № 3356-ХП // ВВР України. - 1993. -№ 36. - Ст. 361.

13. Гусов К. Н. Трудовое право России учебник / К. Н. Гусов, В. Н. Толкунова. - М.

image008Данилова М. В. Роль охоронних і організаційно-управлінських відносин у трудовому праві / М. В. Данилова // Форум права. — 2013. — № 3. — С. 162—168 [Електронний ре­сурс]. - Режим доступу: Http://nbuv. gov. ua/j-pdf/FP_index. htm_2013_3_29.pdf

Розкрито роль охоронних та організаційно-управлінських відносин у трудовому праві. Зазначено їх сутність та проводиться детальна характеристика.

Данилова М. В. Роль охранных и организационно-управленческих отношений в трудо­вом праве

Раскрыта роль охранных и организационно-управленческих отношений в трудовом праве. Отмечена их сущность и проводится подробная характеристика.

Danilova М. V. The Role of Security and Organization-Management Relations in Labor Law

The article deals with the role of security and organization-management relations in the labor law. Reported their essence and conducted detailed description.