joomla
ЩОДО ПРАВОВОЇ ХАРАКТЕРИСТИКИ ПРАЦІВНИКА - КЕРІВНИКА ЮРИДИЧНОЇ ОСОБИ
Форум права

УДК 331.101.21

С. О. ТУРЧИН, Східноукраїнський націона­льний університет ім. В. Даля

Ключові слова: суб 'єкти трудового права, пра­цівник., керівник, трудове правовідношення, упов­новажений орган

Звертаючись до ролі працівника в трудо­вому праві, слід констатувати, що вказана особа завжди виступала в ньому ключовим суб’єктом. Зумовлено це тим, що фактично наведена галузь була сформована навколо ін­тересів працівника - щодо його захисту в сфері охорони праці, визначення тривалості робочого часу та надання часу відпочинку, оплати праці тощо. Свого часу Л. Я. Гінцбург писав: «в трудовому правовідношенні прий­мають участь люди. Вони як представники біологічного виду homo sapiens застосовують в процесі виробництва свою здатність до пра­ці, витрачаючи розумним чином, цілеспрямо­вано свої фізичні, інтелектуальні, моральні сили» [1, с. 184].

На цей час стрімкий розвиток ринкової економіки змушує нас все більше акцентува­ти увагу на правовому регулюванні статусу працівника. Так, з’являються нові професії, розширюються ринки праці, посилюється до­мінування приватного сектору господарю­вань, розвиваються альтернативні види пра­ці - лізингова (запозичена) та дистанційна праця тощо. Все це, безперечно, позначається на працівникові, наголошуючи, що новітні відносини, в яких він виступає в якості суб’єкта, потребують постійного правового закріплень. Найбільш, актуальним в цьому випадку виступає питання керівника юридич­ної особи, який, будучи працівником, здійс­нює специфічну трудову функцію, від якої залежить не тільки майбутній економічний стан підприємства, яке він очолює, але і здат­ність до гідного існування інших працівників, що знаходяться в трудових правовідносинах з наведеною юридичною особою. На думку В. І. Кіяшко, управлінська праця є особливим видом трудової діяльності, яка виникла в ре­зультаті складного історичного процесу роз­витку виробництва. Чисельність працівників управлінської праці постійно збільшується, і це світова тенденція, що не обминула й Укра­їну. Але не тільки збільшень кількості керів­них працівників а, перш за все, значущість цієї категорії як у масштабах окремої фірми, так і у масштабах економіки всієї країни в ці­лому актуалізує проблеми управлінської пра­ці (організація, нормування, стимулювання). Це зрозуміло, бо від того, наскільки ефектив­но організовано управління працею конкрет­них працівників, колективів і всього суспільс­тва залежать і результати виробництва, і саме існування даного суспільства [2, с.221].

Проблемам правового статусу працівника в трудових відносинах приділялась увага бага­тьох дослідників: М. Г. Александрова, С. В. Ве - недіктова, Л. Я. Гінцбурга, С. О. Іванова, В. Л. Костюка, Р. З. Лівшиця, М. В. Молодцова,

В. І. Попова, В. І. Прокопенка, Л. С. Таля, Є. Б. Хохлова, О. М. Ярошенка та інших. Од­нак, при цьому варто відзначити, що безпосе­редньо правовому статусу такого специфіч­ного різновиду працівників, як керівник юридичної особи, належної уваги, як серед науковців, так і серед практиків, приділено не було, що й обумовлює актуальність даної статті. Тому метою статті є проведення зага­льнотеоретичного аналізу керівника юридич­ної особи як особливого виду працівника.

В свою чергу, якщо звернутися до поло­жень діючого законодавства, то можна поба­чити, що його норми не містять чіткого ви­значення поняття «працівник», натомість в ньому зустрічаються терміни: «робітник», «службовець», «співробітник» тощо. Напри­клад, при встановленні строку випробувань на роботі, в тому ж Кодексі законів про пра­цю України поряд з терміном «працівник» ще зустрічається термін «робітник», а Закон України «Про державну службу» [3] оперує при визначенні працівника таким терміном як «службовець».

При цьому термін «керівник», взагалі, в нормативно-правових актах про працю не отримав, не тільки свого визначення, але і на­лежного правового закріплень. Незважаючи на той факт, що вказане узагальнююче понят­тя, є дуже складним суб’єктом трудового пра­ва, що виступає з одного боку як працівник, а з іншого, як представник роботодавця, до компетенції та повноважень якого відносить­ся реалізація трудової правосуб’єктності ро­ботодавця - юридичної особи (керівник наді­лений повноваженнями щодо прийому та звільнень працівників, видань наказів і роз­поряджень, які обов’язкові для виконань працівниками тощо). Обумовлена ця прогали­на в регламентації правового статусу керівни­ка, відсутністю в Україні сучасної норматив­но-правової бази, присвяченій регулюванню трудових відносин. Нагадаємо, що Кодекс законів про працю України (далі - КЗпП), прийнятий ще в 1971 році, з незначними змі­нами діє і до теперішнього часу [4].

Слід відзначити, що особа, яка виконує функції керівника має різні назви професій, в залежності від сфери, в якій вона працює. Зо­крема, конкретні назви професій, що пов’я­зані, зокрема, з керівництвом об’єднаннями підприємств, підприємствами, установами, організаціями та їхніми підрозділами незале­жно від форм власності та видів економічної діяльності, можна знайти у першому розділі «Законодавці, вищі державні службовці, кері­вники, менеджери (управителі)» Класифіка­тора професій ДК 003:2010, затвердженому Наказом Держспоживстандарту України від

28.07.2010 р. № 327 [5], що призначений для застосувань центральними органами вико­навчої влади, органами місцевого самовряду­вань, об’єднаньми соціальних партнерів усіх рівнів, іншими громадськими організаці­ями, всіма суб’єктами господарювань під час запису про роботу у трудові книжки пра­цівників. Цей розділ охоплює широке коло професій, пов’язаних із здійсненьм різнома­нітних функцій управління та керівництва, які в цілому суттєво відрізьються за своєю скла­дністю та відповідальністю. Так, у Класифіка­торі ДК 003:2010 наведені такі професійні на­зви робіт, які, рекомендовано застосовувати щодо професій, пов’язаних із здійсненням фу­нкцій керівництва: генеральний директор (го­лова, президент, інший керівник), голова ви­конавчого органу акціонерного товариства, голова правлінь, голова ради директорів, го­лова спостережної (наглядової) ради, голова товариства, директор (начальник, інший кері­вник) підприємства, керуючий (директор, ін­ший керівник) комерційним банком тощо. При цьому, легальне узагальнююче визна­чення поняття «керівник» відсутнє не тільки в трудовому законодавстві України, але і в по­ложеннях господарського, цивільного, корпо­ративного та інших галузей права.

Якщо звернутися до проекту Трудового кодексу України, зареєстрованого Верховною Радою України за № 1108 від 04.12.2007 р. [6], то можна побачити, що він також не уза­гальнює норми, присвячені особливостям ре­гулювань праці керівників юридичної особи. Натомість у вказаному проекті, існує безліч «роздрібнених» норм, які в тій чи іншій мірі торкаються правового регулювань категорії керівника юридичної особи. Так, наприклад, це ст.45, яка присвячена визначенню порядку виконань заступником керівника обов’язків керівника у зв’язку з його тимчасовою відсу­тністю. Або ст.48, що закріплює можливість встановлення строку випробувань триваліс­тю до шести місяців для керівників юридич­них осіб та ст.69, згідно якої з керівником юридичної особи можуть установлюватися трудові відносини на визначений строк.

Такий законодавчий вакуум щодо визна­чень правового статусу керівника юридичної особи, створює чимало перешкод як при ви­никненні, так і при припиненні трудового правовідношень з вказаною категорію пра­цівників.

Так, як загальновідомо, набуття правового статусу працівника виникає у особи тільки з моменту укладань нею трудового договору з роботодавцем, тобто, фактично, з моменту вступу в трудові правовідносини. Відповідно до ст.188 КЗпП не допускається прийняття на роботу осіб молодше шістнадцяти років. За згодою одного із батьків або особи, що його замінює, можуть, як виняток, прийматись на роботу особи, які досягай п’ятнадцяти років [6]. Однак, в цьому випадку не зрозуміло, як керуючись положеннями наведеної норми КЗпП прийняти на посаду керівника юридич­ної особи людину, яка вже наділена трудовою правосуб’єктністю, але ще не досягла віку повної цивільної дієздатності - 18 років. І хо­ча положення Цивільного кодексу України [7] не встановлюють жодних обмежень, щодо вікового цензу члену виконавчого органу юридичної особи (директора, голови правлін­ня тощо), вимогу щодо наявності у цієї особи повної цивільної дієздатності можна побачи­ти проаналізувавши ст. ЗО Цивільного кодексу України [7]. Згідно цієї норми цивільною діє­здатністю фізичної особи є її здатність своїми діями набувати для себе цивільних прав і са­мостійно їх здійснювати, а також здатність своїми діями створювати для себе цивільні обов’язки, самостійно їх виконувати та нести відповідальність у разі їх невиконань. При цьому, саме керівник підприємства, будучи віднесеним до категорії посадової особи, від­повідає, в межах своєї компетенції, за відпо­відність положенням діючого законодавства господарської діяльності зазначеного підпри­ємства. Тобто, наявність в цьому випадку у фізичної особи повної цивільної дієздатності є обов’язковою умовою прийняття її на поса­ду керівника юридичної особи.

Безперечно, в цьому випадку можна ско­ристатися положеннями ст.35 Цивільного ко­дексу України, якою передбачено можливість емансипації осіб, що не досягай віку повної цивільної дієздатності. Так, згідно вказаної норми повна цивільна дієздатність може бути надана фізичній особі, яка досягла шістнадця­ти років і працює за трудовим договором, а також неповнолітній особі, яка записана ма­тір’ю або батьком дитини. Надань повної цивільної дієздатності провадиться за рішен­ням органу опіки та піклувань за заявою за­інтересованої особи за письмовою згодою ба­тьків (усиновлювачів) або піклувальника, а у разі відсутності такої згоди повна цивільна дієздатність може бути надана за рішенням суду [7]. Однак, у будь-якому випадку вирі­шень вказаної проблеми в цивільному праві, не розв’язує її для трудового права.

Якщо ж звернутися до процедури припи­нень трудових відносин, то можна побачити, чинний Кодекс законів про працю фактично позбавляє керівника юридичної особи права припинень трудових відносин за власним бажаньм. Так, відповідно до ст.38 Кодексу законів про працю України працівник має право припинити трудові відносини з власної ініціативи, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні [4]. При цьому, трактуючи положень ст.21 КЗпП [4], можна зробити висновок, що рішень стосовно припинень трудових відно­син приймає той орган, що ініціював їх виник­нень, якщо звернутися безпосередньо до ке­рівника юридичної особи - то це власник (власники) майна або загальні збори учасників (акціонерів). Прийьття вказаними суб’єктами управлінських рішень підпадають під сферу регулювань вже іншими галузями права. На­приклад, відповідно до ч.5 ст.61 Закону Украї­ни «Про господарські товариства» [8] повідо­млень про загальні збори повинно бути зроблено не менш як за ЗО днів до їх скликан-

Ь, що суперечить положеньм ст.38 КЗпП [4]. Тобто ми бачимо, що строк, передбачений для інформувань роботодавця в цьому випадку не може бути виконаним, що є порушеньм трудових прав керівника, який має досить сво­єрідний, однак, все рівно статус працівника.

Таким чином, все вищезазначене свідчить, що належне визначення правового статусу такого специфічного виду працівника як кері­вник юридичної особи в положеннях діючого законодавства України відсутнє. Тому на цей час правовий статус керівника юридичної особи потребує узагальнення та конкретиза­ції, в частині його синхронізації з іншими га­лузями права, такими як цивільне, господар­ське, адміністративне тощо.

ЛІТЕРАТУРА

1. Гинцбург Л. Я. Социалистическое пра­вовое правоотношение / Л. Я. Гинцбург. - М. : Наука, 1977. -312 с.

2. Кіяшко В. І. Поняття та роль керівника в діяльності сучасного підприємства /

B. І. Кіяшко // Форум права. - 2008. - № 1. -

C. 221-224 [Електронний ресурс]. - Режим доступу: Http://www. nbuv. gov. ua/e-j ournals/FP/ 2008-l/08kvidcp. pdf.

3. Закон України «Про державну службу» // ВВР України. - 1993. - № 52. - Ст. 490.

4. Кодекс законів про працю України // ВВР УРСР. - 1971. - Дод. до № 50. - Ст. 375.

5. Класифікатор професій ДК 003:2010 / затв. Наказом Держспоживстандарту України : від 28.07.2010 p., № 327 [Електронний ре - сурс]. - Режим доступу: Http://zakon4.rada. gov. ua/laws/show/va327609-10.

6. Проект Трудового кодексу України / за реєстр. Верховною Радою України : від 04.12.2007 p., № 1108 [Електронний ресурс]. - Режим доступу: Http://wl. cl. rada. gov. ua/ pls/zweb2/webproc4_l? pf3 511 =30947.

7. Цивільний кодекс України // Офіційний вісник України. - 2003. - № 11,- Ст. 461.

8. Закон України «Про господарські това­риства» : від 19.09.1991 p., № 1576-ХІІ [Елек­тронний ресурс]. - Режим доступу: http ://zakon2. rada. gov. ua/laws/ show/1576-12.



Турчин С. О. Щодо правової характеристики працівника — керівника юридичної осо­би / С. О. Турчин // Форум права. — 2013. — № 3. — С. 673—676 [Електронний ресурс]. — Режим доступу: Http://nbuv. gov. ua/j-pdf/FP_index. htm_2013_3_110.pdf

Наведено загальну правову характеристику працівника - керівника юридичної особи. Зроблено висновок, що належне визначення правового статусу керівника юридичної особи в положеннях діючого трудового законодавства України відсутнє, що вимагає узагальнення та конкретизації, в частині його синхронізації вказаного поняття з інши­ми галузями права, такими як цивільне, господарське, адміністративне тощо.

Турчин С. А. О правовой характеристике работника - руководителя юридического лица

Дана общая правовая характеристика работника - руководителя юридического лица. Сделан вывод, что надлежащее определение правового статуса руководителя юриди­ческого лица в положениях действующего трудового законодательства Украины от­сутствует, что требует обобщения и конкретизации, в части синхронизации указанного понятия с другими отраслями права, такими как гражданское, хозяйственное, админи­стративное и т. д.

Turchyn S. A. About Legal Characteristic of the Employee - Head of the Legal Entity

General legal description of the employee is given - head of the legal entity. It is concluded that the proper definition of the legal status head of the legal entity in the provisions of existing labor laws of Ukraine is missing, which requires the generality and specificity in terms of timing of this concept to other branches of law such as civil, commercial, administrative, etc.