joomla
НАСТАВНИЧЕСТВО В ОРГАНАХ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ
Форум права

УДК 342.51:351.74

A. А. СТАРОДУБЦЕВ, докт. юрид. наук, Харьковский национальный университет имени

B. Н. Каразина

Ключевые слова: наставничество, органы внут­ренних дел, нормативно-правовая база, профес­сионализм, служебная карьера

Изначально существует проблема подбора квалифицированных специалистов для осу­ществления той или иной деятельности. Со временем подходы, в соответствии с которы­ми осуществляется подбор таких специалис­тов, претерпевают существенных изменений и обновления, как и средства и методы рабо­ты с ними. В условиях изменений, которые происходят в Украине, решающей предпосы­лкой дееспособности и конкурентоспособно­сти организаций и предприятий различного профиля признается их человеческий потен­циал. В связи с этим, в различных формах происходит движение к созданию новой мо­дели развития и использования человеческих ресурсов, основными чертами которой являе­тся ориентация на высококвалифицирован­ные и инициативные кадры, непрерывность процесса обогащения знаниями и квалифика­цией, гибкость организации труда, делегиро­вание ответственности сверху вниз, партнер­ские отношения между сотрудниками разного уровня [1, с.13].

Указанные вопросы в условиях современ­ности являются весомыми и существенными для органов внутренних дел, ведь личные ка­чества и профессионализм людей, которым, выполняя служебные обязанности, поручено осуществлять решение государства, уровень их служебного соответствия и мастерства су­щественным образом влияют на возможность и эффективность осуществления мероприятий, направленных на укрепление законности и правопорядка в нашей стране. Для служащих органов внутренних дел постоянно повышаю­тся профессиональные требования. Особую актуальность обозначенное приобрело на сов­ременном этапе, поскольку служебные зада­ния для сотрудников органов внутренних дел становятся все более ответственными, много­аспектными и сложными. Именно институт наставничества создан с целью формирования будущих профессионалов правоохранителей, которые будут качественно выполнять воз­ложенные на них задачи.

Частично к анализу отдельных вопросов наставничества обращались такие отечествен­ные ученые, как В. Б. Аверьянов, С. Н. Алферов,

Н. И. Ануфриев, А. Ф. Андрюша, А. М. Бандур- ка, Д. М. Бахрах, С. Н. Гусаров, АН. Клюев,

А. Т. Комзюк, А. Н. Кулиш, H. H. Курко, P. C. Мельник, А. Н. Музычук, Е. Ю. Синявская и др. Однако, несмотря на значительное коли­чество научных работ, в которых анализирует­ся деятельность органов внутренних дел, исс­ледование проблем наставничества остается эпизодическими и неполными. В отечествен­ной юридической науке вопросы наставничест­ва освещены недостаточно, в существующих научных работах они исследовались фрагме­нтарно или в рамках более широкой правовой проблематики, без комплексного подхода.

Итак, целью статьи является исследование роли и значения наставничества в формиро­вании будущего высококвалифицированного сотрудника органов внутренних дел. Для ис­полнения указанной цели в статье планирует­ся: раскрыть понятие наставничества, иссле­довать подходы ученых к характеристике института наставничества в органах внутрен­них дел, проанализировать соответствующую нормативно-правовую базу, сделать соответс­твующие выводы.

Профессиональное развитие личности бо­льшинство авторов рассматривают как интег­рацию двух процессов: развитие личности в онтогенезе, то есть на всем жизненном пути, и профессионализация личности с периода начала профессионального самоопределения до завершения активной трудовой деятельно­сти. Профессиональное отношение субъекта невозможно искусственно оторвать от жиз­ненного пути человека в целом. Большинство людей проходит через определенные стадии развития, возрастные периоды, в то же время, им соответствуют стадии профессионального развития [2, с.499].

Обобщая существующие классификации стадий развития человека как субъекта про­фессиональной деятельности и его професси­онального становления, можем привести сле­дующую профессиональную периодизацию: I) предпрофессиональное развитие, 2) разви­тие в период выбора профессии, 3) развитие в период профессиональной подготовки и да­льнейшего становления профессионала. Каж­дый из указанных периодов насчитывает 8 стадий. Причем, нельзя не отметить, что особенностью, свойственной профессиональ­ной периодизации субъекта правоохраните­льных органов, является наличие определен­ного возрастного сдвига по сравнению с общепринятыми возрастными границами в соответствующих стадиях профессионализа­ции. Она обусловлена спецификой течения профессиональной жизни милиционера. При таких условиях трудно переоценить роль инс­титута наставничества в органах внутренних дел для профессиональной адаптации моло­дых сотрудников и их важного влияния на нее.

Порядок организации наставничества в ор­ганах внутренних дел Украины определяется приказом Министерства внутренних дел от 25.П.2003 г. № 1458 «Об организационно­нормативное обеспечение воспитательной ра­боты с личным составом органов и подразде­лений внутренних дел» [3], которым утверж­дается Положение о наставничестве в органах внутренних дел Украина [3]. Организация на­ставничества - обязанность начальника под­разделения или его заместителя по работе с кадрами. Согласно этому положению, наста­вничество в органах внутренних дел Украины является составной частью профессиональной и психологической подготовки лиц рядового и начальствующего состава [3]. Его целью является обеспечение оптимальной адаптации сотрудника как специалиста к условиям слу­жбы, целенаправленное формирование и раз­витие профессиональных и личных качеств, необходимых для выполнения основных за­дач, определенных Законом Украины «О ми­лиции» [3, 4]. Основными задачами настав­ничества являются: I) помощь сотрудникам в овладении профессиональными знаниями и необходимыми навыками для самостоятельного выполнения задач в их оперативно-служебной деятельности [3]; 2) воспитание у сотрудников высокой гражданской сознательности, пре­данности народу Украины, верности присяге сотрудников органов внутренних дел [5], фор­мирования дисциплинированности, высокой ответственности за выполнение служебного долга, необходимых психологических и мо­ральных качеств [3]; 3) адаптация молодых сотрудников к специфическим условиям слу­жбы в органах внутренних при назначении на должность [3].

Профессиональная адаптация не остается без внимания в научной литературе. Адапта­цию (лат. «adaptation» - приспособление) в широком смысле понимают как изменения, сопровождающие на уровне психической ре­гуляции, процесс активного приспособления индивида к новым условиям жизнедеятельнос­ти [6, с.23]. Следовательно, определяют био­логический, физиологический, операционный, информационный, коммуникативный, личнос­тный и социально-психологический аспекты профессиональной адаптации [1, с.263]. Раз­нообразие и разноплановость аспектов адап­тации, по нашему мнению, можно объяснить тем, что в данном случае человека выделяют как совокупность составляющих личности и индивида. В целом профессиональная адап­тация представляет собой единство адаптации индивида к физическим условиям професси­ональной среды (первый аспект, психофизио­логический), адаптации к профессиональным задачам, выполняемых операций, профессио­нальной информации и т. д. (второй аспект, профессиональный) и адаптации личности к социальным компонентам профессиональной среды (третий, социально-психологический аспект) [1, с.264].

Так, профессиональная адаптация сотруд­ников органов внутренних дел - это процесс приспособления лица, только поступившего на службу в органы внутренних дел, к требо­ваниям профессии, условиям труда, задачам и содержаниям специальности, специфическим особенностям службы, а также к служебному коллективу [7, с. 173]. Это освоение человеком новых для него служебно-профессиональных навыков, осуществление профессионализа­ции, понимание и выделение собственных мотивов и целей новой служебной деятельно­сти, сближение субъективных внутренних постулатов лица и профессиональной группы, в которой оно находится, восприятие ключе­вых аспектов профессиональной деятельнос­ти. При изменении одного из определенных условий осуществляется переформатирование адаптационных механизмов, учитывая жест­кие требования, предъявляемые окружающей средой к индивиду. Без профессиональной адаптации невозможно обеспечение профес­сиональной надежности персонала органов внутренних дел, которая заключается в спо­собности служащих эффективно, уверенно и успешно, соблюдать требования действующе­го законодательства и служебной дисципли­ны, выполнять служебные обязанности, как в обычных условиях профессиональной деяте­льности, так и в экстремальных [7, с. 175]. Особенности адаптации молодых сотрудни­ков в органах и подразделениях внутренних дел характеризуются не только спецификой их деятельности, но и условиями, при кото­рых такая деятельность происходит. Обычно молодой сотрудник, который только пришел на службу в органы внутренних дел, попадает в большой массив самостоятельной профес­сиональной деятельности, он должен усвоить ценности и нормы коллектива, стать частью сложной системы межличностных взаимоот­ношений, занять собственные место и пози­цию в общественной жизни подразделения, самоутвердиться и проявить свои возможнос­ти, склонности и интересы [7, с. 173-179].

Как уже отмечалось ранее, кроме «вхож­дения» в профессию, молодой сотрудник проходит одновременно и социальную адап­тацию, то есть «вхождения» в коллектив с его морально-психологическим климатом, тради­циями, неписаными (неформальными), но ус­тойчивыми нормами. Кроме адаптации к профессии и коллективу, молодой сотрудник, как правило, проходит адаптацию и к новому месту жительства. Адаптация молодых сот­рудников, приехавших из другой местности, осложняется многими обстоятельствами: по­иск и обустройство жилья, изучение границ и возможностей новой местности, знакомство с новыми людьми. Важную роль в этой своеоб­разной социализации молодого сотрудника играет руководитель. Для молодого сотрудни­ка небезразлично, кто проводит с ним первую беседу - руководитель или исполнитель. Сила воздействия увеличивается с ростом формаль­ного авторитета (должностного положения) лица, которое проводит беседу. Первая беседа руководителя о профессии, подразделении, его традициях, истории запоминается молодому человеку на всю жизнь. Психологи подчерки­вают, что именно первые впечатления о рабо­те во многом определяют и отношение к про­фессии в дальнейшем, они могут быть не глубокими, но яркими. Также на всю жизнь сотрудник запомнит того, кто первый вводил его в содержание служебных задач, знакомил с коллегами.

Адаптация сотрудника органов внутренних дел к профессиональной деятельности подраз­деляется на ряд этапов: первичная адаптация, период стабилизации, возможна дезадаптация, повторная адаптация, возрастное снижение адаптационных возможностей. Если началом первичной адаптации считать первый рабо­чий день, своеобразным вступлением к ней является процесс становления готовности к деятельности, включающей профессиональ­ное самоопределение, формирование мотива­ции, накопление знаний, развитие професси­онально важных свойств и др. В процессе адаптации можно выделить три периода: ада­птационное напряжение, стабилизация и ада­птационное утомления. Сближение этих двух систем понятий особенно отчетливо проявля­ется при изучении профессиональной деяте­льности в экстремальных условиях.

Профессиональная адаптация молодого служащего органов внутренних дел состоит из ряда этапов. 1. Первоначальный этап освое­ния новой служебной деятельности, за период которого молодому специалисту необходимо исследовать нормативные акты, регулирую­щие его деятельность, ознакомиться с функ­циональными обязанностями и должностной инструкцией, получить исчерпывающую ин­формацию о ключевых моментах профессио­нальной деятельности. 2. Второй этап заклю­чается в том, что служащий должен начать са­мостоятельную профессиональную деятель­ность в полном объеме. Появляются элементы творчества. Молодой сотрудник правильно и качественно выполняет собственные функци­ональные обязанности, при необходимости должным образом может заменить коллегу по смежным специальностям. 3. Этап профессио­нального мастерства, высокой степени общес­твенной деятельности, превышение установ­ленных норм. Служащие, которые получили высокий уровень мастерства в органе или по­дразделении, определяются его профессиона­льным ядром.

В свою очередь, коллективу органов и по­дразделений внутренних дел присущи те же признаки, что и коллективам любых других учреждений, предприятий и организаций, од­нако, с определенными социально-психологи­ческими особенностями. Главным, по нашему мнению, среди них необходимо определить то, что результаты служебной деятельности коллектива сотрудников органа внутренних дел отличаются от результатов служебной деятельности любых других коллективов. Це­лью профессиональной деятельности каждого органа внутренних дел определено обеспече­ние правопорядка на территории обслужива­ния, которое осуществляется специфически­ми методами и средствами. Эффективность и результаты деятельности коллектива можно оценить лишь через определенное время, а решение оперативно-розыскных, следствен­ных или экспертных задач, наряду с этим, требует определенного рабочего настроения и благоприятной психологической обстановки в коллективе, которая положительно влияет на эффективность и продуктивность деятель­ности. Кроме того, как элемент системы госу­дарственного управления, органы внутренних дел работают на основе строгой дисциплины, субординации и единоначалия. Недобросове­стное отношение к своим обязанностям вле­чет как моральное осуждение, так и строгую дисциплинарную ответственность. Более то­го, к сотрудникам органов внутренних дел предъявляются жесткие формализованные требования, как к службе, так и к поведению в быту, проведению досуга, личных связей и знакомств, которые распространяются и на членов их семей.

Служебная деятельность сотрудников ор­ганов внутренних дел в большинстве случаев требует значительных ежедневных затрат времени, эмоциональных и физических на­грузок, во многих случаях за счет личного свободного времени. Кроме того, каждый член коллектива должен быть способен и го­тов рисковать здоровьем, а зачастую и жиз­нью при исполнении своих служебных обя­занностей. Это, в свою очередь, требует от всего коллектива большой сплоченности, а от каждого его члена-готовности к поддержке и взаимопомощи. В каждом коллективе собра­ны сотрудники, которые различаются по сво­ему возрасту, образованию и профессии, имеют разные характеры и способности, од­нако, гетерогенность является обязательным условием эффективности работы подразделе­ния. Поэтому адаптация в коллективе органов внутренних дел нового сотрудника - это сло­жный и многогранный процесс, «безболез­ненности» и комфортности которого должен способствовать институт наставничества в органах внутренних дел.

Однако, как показывает практика, инсти­тут наставничества не играет значительной роли в становлении молодого сотрудника как профессионала. Чаще выполнения наставни­ками своих функций носит формальный хара­ктер. Возможно, это вызвано следующими причинами:

- зачастую наставники не заинтересованы в выполнении своих наставнических функций в связи с отсутствием материального стиму­лирования этой деятельности;

- загруженность на своем рабочем месте просто не позволяет наставнику уделять дол­жное внимание молодому сотруднику;

- даже у самых опытных и подготовлен­ных сотрудников могут просто отсутствовать навыки воспитательной работы.

В связи с этим, возникает необходимость перевода системы наставничества на более профессиональную основу. Формирование специальных материальных фондов в подраз­делениях позволило бы стимулировать деяте­льность наставников, сделать ее более прес­тижной. Очевидно, что наставники должны не назначаться по принципу очередности, а отбираться из наиболее подготовленных и опытных сотрудников. Для того, чтобы такие кандидаты получили право называть себя на­ставниками, они должны выдержать ряд ква­лификационных испытаний, которые включали бы служебную и боевую подготовку, знания нормативных актов, основы воспитательной и социально-психологической работы. Среди наставников можно было бы проводить кон­курсы на звание «Лучший наставник», разыг­рывать ценные призы. Для повышения про­фессионализма наставников необходимо также создание периодических курсов повы­шения квалификации, где они могли бы про­слушать лекции по основам психологии и пе­дагогики профессорско-преподавательским составом различных вузов.

ЛИТЕРАТУРА

1. Матюхіна Н. П. Управлінь персоналом органів внутрішніх справ України : організа - ційно-правові засади: дис. ... доктора юрид. наук : 12.00.07 / Матюхіна Наталія Петрівна. - X., 2002. - 420 с.

2. Кудерміна О. І. Особливості періодиза­ції професійного становлення правоохоронця /

О. І. Кудерміна // Держава і право : проблеми становлення і стратегія розвитку : зб. матеріа­лів IV Міжнар. наук.-практ. конф., присвяч. 20-й річн. незалежності України та 20-й річн. заснув, ін.-ту президентства в Україні (21-22 трав. 2011 р.) / Сумська філія ХНУВС. - Суми : Університетська книга, 2011. - С. 499-501

3. Наказ Міністерства внутрішніх справ України «Про організаційно-нормативне за­безпечень виховної роботи з особовим скла­дом органів та підрозділів внутрішніх справ» : від 25.11.2003 p., № 1458 [Електронний ре - сурс]. - Режим доступу: Http://zakonl. rada. gov. ua/cgi-bin/laws/main. cgi? user=o51yl999.

4. Закон України «Про міліцію» від 20.12.1990 p., № 565-ХІІ // ВВР УРСР. - 1991. - № 4. - Ст. 20.

5. Постанова Кабінету Міністрів України «Про затвердження нового тексту Присяги працівника органів внутрішніх справ Украї­ни» : від 28.12.1991 p., №382 [Електронний ресурс]. - Режим доступу: Http://www. uazakon. com/document/tpartl6/isxl6684.htm.

6. Великий тлумачний словник сучасної української мови / уклад, і голов, ред.

В. Т. Бусел. - К.; Ірпінь : Перун, 2004. - 1440 с.

7. Стародубцев А. А. Професійна адапта­ція молодих працівників як ключове завдання наставництва в органах внутрішніх справ /

А. А. Стародубцев // Науковий вісник Львівськ. держ. ун-ту внутр. справ. Серія юридична. - 2012. - № 2 (1). - С. 173-179.



Стародубцев А. А. Наставничество в органах внутренних дел /А. А. Стародубцев // Форум права. — 2013. — № 3. — С. 628—632 [Електронний ресурс]. — Режим доступу: Http://nbuv. gov. ua/j-pdf/FP_index. htm_2013_3_103.pdf

Дана характеристика поьть наставничества, исследованы подходов ученых к харак­теристике института наставничества в органах внутренних дел, анализ соответствую­щей нормативно-правовой базы.

Стародубцев А. А. Наставництво в органах внутрішніх справ

Надана характеристика поьття наставництва, досліджені підходи учених до характе­ристики інституту наставництва в органах внутрішніх справ, аналіз відповідної норма - тивно-правової бази.

Starodubsev A. A. Mentoring in the Internal Affairs

To characterizing the concept of mentoring, research scientists approach to the characterization of the Institute of mentoring in the internal affairs of analysis appropriate regulatory framework is devoted.