joomla
СТАНОВЛЕННЯ ТА РОЗВИТОК ІНСТИТУТУ ДИСЦИПЛІНАРНИХ СТЯГНЕНЬ В УКРАЇНСЬКОМУ ЗАКОНОДАВСТВІ
Юридичний вісник Причорномор’я

СЛЄПЧЕНКО Тетяна Федорівна

Доцент кафедри цивільно-правових дисциплін

Херсонського юридичного інституту ХНУВС

Статтю присвячено розгляду питань становлення та розвитку інс­титуту дисциплінарних стягнень в українському законодавстві.

Ключові слова: правова держава, суспільне виробництво, дис­ципліна праці, дисциплінарне стягнення, конституційна норма, дис­циплінарна провина.

Статья посвящена рассмотрению вопросов становления и разви­тия института дисциплинарных взысканий в украинском законода­тельстве.

Ключевые слова: правовое государство, общественное производс­тво, дисциплина труда, дисциплинарное взыскание, конституцион­ная норма, дисциплинарный проступок.

Постановка проблеми та її зв’язок із провідними науковими та практични­ми завданнями. У нових економічних умовах фак­тор становлення та роз­витку інституту дисциплі­нарних стягнень має вели­ке значення. Ми є свідками того, як через недотриман­ня виробничої трудової дис­ципліни падає ефективність виробництва, відбуваєть­ся його скорочення. Тому особливої актуальності на­бувають дослідження ін­ституту дисциплінарних стягнень в історико-право- вому аспекті з тим, щоб по­зитивний досвід минулих років належною мірою був відбитий у сучасному тру­довому законодавстві.

Аналіз останніх дослід­жень і публікацій з цієї проблематики. На сучас­ному етапі в Україні має місце активна діяльність щодо прийняття нового Трудового кодексу Украї­ни (реєстраційний N° 1108, поданий народними депу­татами України В. Харою, Я. Сухим та О. Стояном) [2]. Цей законопроект став результатом всебічного нау­кового аналізу з вико­ристанням надбань зако­нотворчої діяльності нау­ковців інших країн (К. Гу­сов, В. Толкунова, О. Смир­нов та ін.)

Цілі та завдання стат­ті. Ми ставимо за мету у цій статті дослідити зако­нодавство України у сфері становлення та розвитку інституту дисциплінарних стягнень, використовуючи й російське законодавство.

Виклад основного мате­ріалу. Ст. 23 Конституції України визначає: “Кожна людина має право на віль­ний розвиток своєї особис­тості, якщо при цьому не порушуються права і сво­боди інших людей, та має обов’язки перед суспільс­твом, в якому забезпечуєть­ся вільний і всебічний роз­виток її особистості” [1]. Як бачимо, ця конституційна норма виходить з єдності прав і обов’язків, жити в суспільстві і бути вільним від його вимог неможливо. Принципи правової дер­жави, за якими будується Україна, вимагають висо­кої організованості, поряд­ку і дисципліни, що є необ­хідною умовою підвищен­ня продуктивності праці й ефективності суспільного виробництва.

Існують різні способи забезпечення дисципліни праці. Слід зазначити, що забезпечення дисципліни праці на виробництві за­вжди визнавалося одним із головних завдань управ­ління в процесі праці. Пе­редбачаючи міри заохочен­ня працівників, які доб­росовісно виконують свої трудові обов’язки, трудо­ве законодавство встанов­лює і міри дисциплінарно­го впливу щодо порушни­ків трудової дисципліни.

У різні періоди часу пе­редбачалися різні міри по­карання за порушення тру­дової дисципліни.

Відомий російський уче - ний-правознавець Л. С. Таль відзначав, що першим кро­ком у державному регулю­ванні трудової дисципліни можна визнати прийнят­тя в 1835 році Положення про взаємини між власни­ками фабричних установ і робочими людьми, які пос­тупили на ці установи за наймом [3, с.18].

Дане Положення нада­вало господарю право звіль­нити працівника до закін­чення терміну трудового договору внаслідок неви­конання цим працівником своїх обов’язків або пога­ної поведінки, за умови попередження працівни­ка про майбутнє звільнен­ня за два тижні.

3 червня 1886 року був прийнятий Закон “Про за­твердження проекту пра­вил про нагляд за фабрич­ною промисловістю, про взаємні відносини фаб­рикантів і робочих та про збільшення числа чинів фабричної інспекції”. З прийняттям цього Закону інститут дисципліни пра­ці набув подальшого роз­витку і разом з норматив­ною регламентацією по­рядку поведінки праців­ників на виробництві та певних меж хазяйської влади у цій сфері містив припис про наявність дис­циплінарного стягнення у вигляді штрафу.

Підстави, розмір і по­рядок застосування штра­фу до працівника регла­ментувався законодавчо і, крім того Закон забороняв використовувати кошти, одержані від застосуван­ня штрафів до працівни­ків на користь роботодав- ця-господаря, наказуючи направляти їх на потреби самих працівників.

Означений Закон прой­шов перевірку часом і прак­тично без змін був вклю­чений до Статуту про про­мислову працю 1913 року (надалі - Статут) [4]. Від­повідно до його ст. 62 бу­ли передбачені підстави звільнення працівника за ініціативою роботодавця без попередження, які бу­ли, по суті, дисциплінар­ною провиною з боку пра­цівника. Ці підстави такі: а) внаслідок неявки робо­чого на роботу більше трь­ох днів підряд або в ціло­му більше шести днів на місяць без поважних при­чин; б) внаслідок зухва­лості або поганої поведін­ки робочого, якщо вона загрожує майновим інте­ресам підприємства або особистій безпеці будь-кого

З осіб управління підпри­ємством або тих, хто спос­терігає за робочими. При­кладом поганої поведінки робоче законодавство тих років вважало серед інших необережне поводження з вогнем, зокрема паління тютюну і тримання при собі сірників, трубок і ци­гарок у тих приміщеннях, де це заборонено.

Судова практика роз­глядала як зухвалість і по­гану поведінку дії робо­чих, в яких містилася за­гроза фабричним інтере­сам, зокрема псування і зупинку механізмів за не­дбалістю, неслухняністю, лайку, вимоги робочих про усунення майстра.

Крім звільнення за сер­йозну дисциплінарну про­вину, Статут надавав ро­ботодавцю право як дис­циплінарне стягнення за­стосовувати до працівни­ка штраф. Так, відповідно до ст.109 Статуту “стягнен­ня, що накладаються за не­справну роботу, за прогул і за порушення порядку, в загальній їх сукупності не повинні перевищувати од­нієї третини заробітку, що дійсно належить робочо­му до встановленого термі­ну розплати”. Ст. 110 Ста­туту свідчила, що “якщо за числом скоєних робочим порушень стягнення з ньо­го повинні перевищувати вказану попередній стат­ті норму”, то роботодавець мав право розірвати укладе­ний з працівником договір найму [4].

Професор І. Я. Кисельов відзначає, що “внутрішній розпорядок на промисло­вих підприємствах забез­печувався російським пра­вом за допомогою систе - мидисциплінарноївідпові - дальності працівників, го­ловною й, по суті, єдиною формою якої були грошові стягнення (дисциплінарні штрафи)” [5, с.37]. Такі дисциплінарні штрафи на­кладалися на розсуд ро­ботодавця й відповідно до ст.112 Статуту оскаржен­ню не підлягали.

Дисциплінарні штрафи були скасовані тільки в 1917 році постановою Тимчасово­го уряду, який під загрозою адміністративного покаран­ня забороняв застосування будь-яких грошових стяг­нень до працівника.

Кодекс законів про пра­цю 1918 року основну увагу приділяв регламентації тру­дової повинності, за невико­нання якої передбачалося позбавлення волі [5, с.123].

У Кодексі законів про працю 1922 року дисцип­ліні праці була присвяче­на тільки одна стаття - ст.43. Вона забороняла дис­циплінарні штрафи за ви­нятком випадків, передба­чених спеціальними узако­неннями і правилами внут­рішнього трудового розпо­рядку. На думку професора

І. Я. Кисельова, в літературі ця стаття трактувалася як принциповедопущеннядис - циплінарних штрафів, хо­ча на практиці вони не на­були поширення [5, с.156]. Застосування дисциплінар­них стягнень у цей період регламентувалося на ло­кальному рівні. Правила внутрішнього трудового роз­порядку включали табелі стягнень, в яких зазнача­лося, яким стягненням під­дається працівник за пору­шення тих чи інших пра­вил. Ці стягнення мали морально-виховний харак­тер (догана, попередження). За систематичні порушен­ня або грубе порушення дисципліни праці передба­чалося звільнення.

10 грудня 1971 р. був прийнятий наступний Ко­декс законів про працю УРСР. Відповідно до ст.140 КЗпП трудова дисципліна на підприємствах, устано­вах та організаціях забез­печується свідомим став­ленням до праці, методом переконання, а також за­охочення за сумлінну пра­цю. В основі роботи з дотри­мання трудової дисциплі­ни лежало виховання всіх трудящих у дусі глибоко­го розуміння свого грома­дянського обов’язку - сві­домо та добросовісно пра­цювати на благо Батьків­щини. З урахуванням цієї позиції і встановлювалися дисциплінарні стягнення - зауваження, догана, сувора догана, переведення на ни­жче оплачувану роботу на строк до трьох місяців або зміщення на нижчу посаду на той же строк, звільнен­ня (ст. 147 КЗпП) [6]. Тіль­ки в 1988 році вітчизня­не трудове законодавство було доповнене приписом щодо того, що дисципліна праці повинна забезпечу­ватися також створенням на підприємствах необхід­них організаційно-еконо­мічних умов (ч.1 ст.140).

У 1991 році ст.147 КЗпП була викладена в новій ре­дакції: “за порушення тру­дової дисципліни до пра­цівника може бути засто­совано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення” [7].

Таким чином, із трудо­вого законодавства пов­ністю видалено економіч­ні методи дисциплінарної відповідальності.

Відповідно до проек­ту Трудового кодексу, що прийнятий Верховною Ра­дою України в першому чи­танні, дотримання трудової дисципліни забезпечуєть­ся шляхом створення необ­хідних організаційних та економічних умов для нор­мальної високопродуктив­ної роботи, свідомим став­ленням до праці, методами переконання, виховання, заохоченням за сумлінну ро­боту. До працівників, які несумлінно виконують тру­дові обов’язки, у необхід­них випадках застосову­ються заходи дисциплінар­ного стягнення (ст.268).

Дисциплінарними стяг­неннями, які застосовують­ся до працівників за вчи­нення ними дисциплінар­них проступків, є заува­ження, догана і звільнен­ня (ст.405) [2].

Висновки. Отже, на наш погляд, норми сучасного інституту дисциплінарних стягнень і запропоновані в проекті Трудового кодек­су не повною мірою відпо­відають реаліям ринкових відносин.

Можливість застосуван­ня штрафних санкцій до працівника за скоєння дис­циплінарного правопору­шення в сучасних еконо­мічних умовах є виправда­но і заслуговує на підтрим­ку. В новому Трудовому ко­дексі України необхідно:

- розширити перелік дисциплінарних стягнень, надавши тим самим робо­тодавцю можливість дифе­ренційованого впливу на працівників;

- передбачити як захід дисциплінарного стягнен­ня дисциплінарні штрафи, чітко врегулювавши під­стави, розмір і порядок їх застосування.



Література:

1. Конституція України // Www. ligazakon. ua;

2. Проект Трудового кодексу України (реєстр. № 1108), по­даний народними депутатами України Харою В. Г., Су­хим Я. М. та Стояном О. М. // Www. ligazakon. ua;

3. История российского трудового права / Под ред. проф. Ус­тинова В. А. - Пермь, 2001. - 540 с.;

4. Устав о промышленном труде с правилами и разъяснени­ями: Свод законов Российской империи (серия историчес­кое законодательство). Т. ХІ. Ч.2. / Сост. В. В. Громан. - СПб., 1999. - 630 с.;

5. Киселев И. Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование. - М.: Изд-во НОРМА, 2001. - 384 с.;

6. Кодекс законів про працю УРСР. Науково-практичний ко­ментар / За ред. О. Г. Пашукова. - К.: Політвидав Украї­ни, 1977. - 545 с.;

7. Кодекс законів про працю України. - Х.: «Одиссей»,

2001. - 160 с.;

8. Комментарий к законодательству о труде / Под ред.. А. И. Ставцева. - М.: Юрид. Лит., 1986. - 624 с.;

9. Трудовое право. Учебник / Под ред.. О. В. Смирнова. - М.: Проспект, 2001. - 448 с.;

10. Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России: Учеб­ник. - М.: Юристь, 2001. - 496 с.