joomla
ДІАГНОСТИКА ПСИХОЛОГІЧНОЇ ГОТОВНОСТІ ПРОКУРОРСЬКОГО ПРАЦІВНИКА ДО УПРАВЛІНСЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ
Юридичний часопис Національної академії внутрішніх справ

УДК 343.13

Ігор ОЗЕРСЬКИЙ,

Кандидат юридичних наук, доцент кафедри теорії прокурорської діяльності та кримінального процесу Національної академії прокуратури України

Висвітлено окремі організаційно-правові та психологічні аспекти забез­печення готовності прокурора до ефективного здійснення управлінської ді­яльності. Розглянуто шляхи вдосконалення управлінської діяльності в розрізі професійно-психологічної підготовки прокурорських працівників.

Ключові слова: управління, прокурор, діяльність, кадровий резерв, психо­логічна готовність, ефективність.

Освещены отдельные организационно-правовые и психологические аспекты обеспечения готовности прокурора к эффективному осуществле­нию управленческой деятельности. Рассмотрены пути усовершенствования управленческой деятельности в разрезе профессионально-психологической подготовки прокурорских работников.

Ключевые слова: управление, прокурор, деятельность, кадровый резерв, психологическая готовность, эффективность.

Some organizational and legal, psychological aspects of ensuring the public prosecutor's readiness to effective management activities are covered. The ways of improving the management activities are considered from the point of view of professional and psychological training of the public prosecutors.

Keywords: management, the public prosecutor, activities, a personnel reserve, psychological readiness, efficiency.

Вивчення досвіду добору та підготовки керівного складу органів прокуратури України вказує на протиріччя в розв’язанні цієї пробле­ми, слабку пристосованість до вимог сучасної практики, недоліки методичного, організаційно-правового, кадрового забезпечення. За­лишаються нерозробленими та системно не узагальненими психо­логічні аспекти управлінської діяльності органів прокуратури. Тож метою цієї статті є дослідження проблеми психологічного забезпе­чення готовності прокурорських працівників здійснювати ефектив­ну управлінську діяльність.

Управлінська діяльність керівників органів прокуратури частково розглянута окремими науковцями в соціальному, організаційно­му і правовому аспектах, водночас поза увагою лишається психо­логічний та педагогічний аналіз прокурорського менеджменту. Під­тримуючи думку професора М. Якимчука, вважаємо, що питання управління в органах прокуратури України слід також розглядати з урахуванням психологічних і педагогічних аспектів прокурорської діяльності [1, с. 90].

Оцінювання рівня підготовленості фахівців - управлінців органів прокуратури України передбачає врахування таких чинників: знання психологічної специфіки управління як різновиду управлінської ді­яльності; особистісне прийняття наявних (актуальних, чинних) уяв­лень щодо особливостей організаторської діяльності та керівництва кадрами; розуміння особливостей процесу прийняття рішень і орга­нізації обміну інформацією.

У психологічному оцінюванні кандидатів на посади прокурора чи його заступників основним предметом досліджень, поряд з особис­тістю претендента, є також результати його професійної діяльності в організації, ефективність виконання службових обов’язків. Джере­лами інформації для психолога є сам кандидат, інші особи, котрі до­бре знають його та результати його роботи, а також об’єктивно зафік­совані в певній формі підсумки попередньої професійної діяльності претендента, що дозволяють оцінити ступінь його успішності. У та­кій ситуації психологу простіше отримати найповнішу інформацію про ефективність служби працівника [2, с. 57].

Як слушно зауважує В. Сухонос, діяльність із формування кадрового резерву в органах прокуратури має складатися з: 1) ви­значення кандидатів, здатних обіймати вакантні посади керівних працівників; 2) забезпечення необхідної професійної підготовки резервіста до заняття вказаної посади; 3) забезпечення необхід­ної морально-психологічної підготовки до заняття такої посади;

4) вивчення та оцінювання осіб, які перебувають у кадровому резерві [3, с. 14]. Учений наголошував на доцільності розроблення професіограми для управлінських посад в органах прокуратури ще 11 років тому [3, с. 13].

Обов’язковою передумовою ефективності управлінської діяль­ності є ґрунтовна професійна, у тому числі професійно-психологічна, підготовка зазначених фахівців. Проблема вдосконалення професій­ної підготовки з метою підвищення професійної майстерності, як за­значив Є. Запорожцев, нині є однією з провідних, оскільки причи­ною недостатніх результатів оперативно-службової діяльності час­то є низька професійна обізнаність і недостатня психологічна готов­ність [4].

На жаль, саме психологічний фактор в управлінні персоналом найчастіше недооцінюється. Багато хто з керівників не має необ­хідних управлінських навичок і психологічних знань, нерідко діє за інтуїцією або за зразком стилю вищого керівника. Інколи важливі управлінські рішення приймаються на інтуїтивно-практичному рів­ні, методом спроб і помилок. Від керівника великою мірою залежить атмосфера в очолюваному підрозділі, ставлення працівників до ро­боти, результатів праці, колег [5, с. 828-829].

Підтримуючи позицію Т. Кагановської, вважаємо доцільним вве­дення державного кваліфікаційного іспиту під час призначення про­курорських працівників на управлінські посади [6, с. 87]. Запрова­дження для прокурорських працівників періодичних іспитів, на дум­ку В. Остапчука, мають засвідчувати належну професійну форму прокурора і його право обіймати відповідну посаду далі [7, с. 61]. А відтак, наявність документа про проходження необхідної підготовки, як пише Г. Середа, «має стати однією з умов призначення керівників прокуратур районів, міст чи областей» [8].

У докторському дослідженні В. Барко наводить слушне, на нашу думку, визначення поняття психологічної готовності керівника ор­гану внутрішніх справ до управлінської діяльності (при цьому на­ми врахована схожість управлінської діяльності ОВС та прокурату­ри), під яким учений розуміє «довготривалий психічний стан, який структурно складається з комплексу суб’єктивних і об’єктивних ком­понентів і включає в себе мотиви, інтереси, здібності, темпераментні і характерологічні особливості, знання й уміння, які в комплексі за­безпечують здатність до успішної діяльності» [9, с. 14].

Ефективність службової діяльності (у нашому випадку - управ­лінської) залежить від рівня та динаміки розвитку притаманних осо­бистості (успадкованих і сформованих) професійно важливих якос­тей, їхньої структури та індивідуального стилю професійної діяль­ності фахівця, тобто суб’єктивний чинник є системним, а не одно­мірним. Адже, крім управлінських функцій, керівники прокуратури здійснюють прокурорський нагляд, виконують інші спеціальні функ­ції (координація, профілактика, розслідування) не тільки опосеред­ковано, організовуючи і направляючи роботу підлеглих, а й особисто здійснюючи і беручи участь у цій діяльності, оскільки це передбаче­но їхніми конституційними повноваженнями.

Для ефективного управління органами прокуратури керівники мають добре розбиратися в різних галузях прокурорського нагля­ду, знати способи і прийоми проведення перевірок з дотримання і виконання законів, технологію розслідування, що досягається ли­ше за умови значного особистого досвіду роботи в прокуратурі на неуправлінських посадах. Мабуть, з урахуванням цієї обставини в органах прокуратури є давня традиція висунення на керівну посаду (особливо на посади прокурорів району, міста і прирівняних до них прокурорів) фахівців, які мають особистий досвід прокурорської та слідчої роботи [10, с. 119-120].

Організація процесу управління потребує реалізації постійно по­вторюваних стадій управлінського циклу з їхніми психологічними складниками: підготовка й прийняття управлінського рішення, до­ведення його до підлеглих, мобілізація на виконання рішення, конт­роль за ходом виконання рішення та його корекція. Знання і враху­вання їх дозволяє керівнику вибрати оптимальну лінію поведінки, дає змогу використовувати відповідні управлінські технології та ко­мунікативні процедури тощо [4, с. 13]. Вважаємо, що важливою фор­мою професійної та психологічної підготовки кандидатів на управ­лінські посади в органах прокуратури є виконання обов’язків керів­ника в період відсутності постійного начальника або стажування на відповідній посаді.

Доцільно, щоб після закінчення цього терміну стажист предста­вив не просто формальний звіт про виконану роботу, а в ході індиві­дуальної бесіди мають бути проаналізовані психологічні труднощі, з якими він зіткнувся, а також уточнений (скорегований) план по­дальшого особистого зростання (самоменеджменту) керівни­ка. Слушною залишається позиція В. Синчука, котрий вважає, що управлінські вміння та навички працівника на посаді заступника прокурора в обласному центрі потрібно закріпити шляхом виконан­ня ним обов’язків керівника структурного підрозділу апарату проку­ратури області. Це надасть можливість перевірити вміння працівни­ка керувати колективом, організовувати та контролювати діяльність підлеглих, підвищити рівень його відповідальності за доручену ділянку роботи. З таких працівників має формуватися резерв на управлінські посади [11, с. 45].

Саме такі обставини потрібно враховувати вищим керівникам прокуратури, вивчаючи перспективи призначення управлінця ниж­чої ланки на вищу. Досвідченому керівнику вищої ланки слід продо­вжувати вивчення вже призначеного керівника на управлінську поса­ду, оскільки, скориставшись «імунітетом» менеджера, останній пе­рестає виявляти ініціативу в роботі та несумлінно виконує професій­ні обов’язки. У рішенні кадрової колегії ГПУ (2009) звернено увагу на те, що прокурори областей не завжди дають принципову оцінку тим керівникам, які після призначення на наступний термін повно­важень не виявляють ініціативу та сумлінність у виконанні своїх по­садових обов’язків [12, с. 1].

Урахування наведених позицій дозволяє схарактеризувати осо­бистість сучасного керівника органів прокуратури на двох рівнях - рівні прояву в процесі прокурорської діяльності, поведінки і став­лення (поведінковий функціональний рівень) і рівні власне психо­логічного механізму регуляції (психологічний функціональний рі­вень). Обидва рівні перебувають у взаємозв’язку й утворюють ціліс­ний динамічний компонент особистості керівника - управлінця ор­ганів прокуратури.

Вважаємо, що підвищення ефективності управлінської діяльнос­ті прокурорських працівників значною мірою залежить від науково обґрунтованого уявлення про їхні професійні якості (властивості).

Виходячи з важливості опосередкування оптимального «проку­рорського менеджменту» саме наявністю та рівнем сформованос - ті конкретних професійно-психологічних властивостей, вони спе­ціально досліджені нами за допомогою модифікованої до умов прокурорської діяльності методики експертної оцінки професійно - психологічних властивостей керівника-управлінця, що є бажаними для оптимізації прийомів і методів управління.

Предметом дослідження стали професійно важливі для ефек­тивного управління психологічні властивості керівників різних ла­нок органів та підрозділів прокуратури, а об’єктом - керівна лан­ка органів прокуратури східного (20 %), південного (25 %), північ­ного (20 %), західного (15 %) та центрального (20 %) регіонів Укра­їни, з них слідчих зі стажем від 3 до 5 років - 61,3 %, понад 5 ро­ків - 17,7 %, понад 10 років - 12,0 %, що відповідає територіальним вимогам до формування вибірки соціологічних досліджень.

Загальний обсяг вибірки склав 526 одиниць, що відповідає ста­тистичним вимогам і визначає досить високий рівень надійності отриманих результатів (вірогідність при Р=0,05). Обстежуваний ма­сив, виходячи із загальної чисельності атестованих працівників ор­ганів прокуратури, відповідає достатньому обсягу вибірки на рівні наведеної вірогідності. Обсяг вибірки визначено за формулою В. Ко - крена: п = 1/ (Д2 + 1М).

Визначаючи перелік професійно важливих та небажаних для ефективного управління професійно-психологічних властивостей керівника-управлінця органів прокуратури, ми виходили не тільки з уже розробленої професіограми керівника-управлінця органів вну­трішніх справ [4; 9], діяльність котрих майже за всіма психологічни­ми характеристиками найбільше наближена до діяльності обстежу­ваної нами категорії керівників-прокурорів, а й суджень, висловле­них практичним контингентом у процесі проведеного діагностично­го дослідження.

Такі професійно-психологічні властивості були включені в один перелік: туди хаотично вміщені 40 властивостей, що, на наш погляд, сприяють ефективності управлінської діяльності прокурорського працівника, та 40 небажаних для управлінського впливу. У перелік не ввійшли окремі властивості, які є професійно необхідними чи не­бажаними для професійної діяльності прокурорсько-слідчих праців­ників узагалі. У нашому випадку такий перелік якостей є специфіч­ним для умов «прокурорського менеджменту».

Цей перелік був уміщений в опитувальник «Експертне оцінювання психологічних властивостей керівника-управлінця органів прокура­тури», який пропонували для опрацювання керівникам різних ланок органів прокуратури. Експертна оцінка професійно-психологічних властивостей, що впливають на ефективність управління в орга­нах прокуратури, виявила 80 таких властивостей. Математико - статистичне оброблення кількісних даних дозволило поділити їх у межах чотирьох інтервалів згідно з оцінкою значущості цих якостей для ефективності управління.

1-й інтервал (100-80 %) склали 16 властивостей, які детерміну­ють ефективність управління й отримали найвищу експертну оцінку: працелюбність (99,5 %); організаторські здібності (98,86 %); само - організованість (98,48 %); комунікабельність (98,10 %); уміння вес­ти бесіду (97,53 %); вміння слухати співрозмовника (96,77 %); вимо­гливість до себе та інших (95,82 %); авторитетність (95,06 %); прин­циповість (94,11 %) та ін.

До 2-го інтервалу (80-60 %) увійшли 13 властивостей, що є сут­тєвими для ефективності управління. До них, зокрема, належать: гнучкість розуму (85,74 %); емоційна стійкість (84,60 %); рішу­чість (83,27 %); енергійність (81,75 %); емпатія (80,42 %); зібраність (79,66 %); обачність (78,14 %); професійна гордість (76,81 %); здат­ність розробляти версії (75,29 %); розвинене письмове мовлення (74,14 %); розвинена пам’ять (73,19 %); розвинена увага (72,43 %); кмітливість (71,86 %).

3-й інтервал (60-40 %) вміщує 16 властивостей, що є бажаними для управлінської діяльності. До нього входять: уважність (71,10 %); хороший настрій (70,15 %); воля (69,39 %); оригінальність мислення (68,44 %); поміркованість (67,49 %); пунктуальність (66,73 %); ввіч­ливість (65,78 %); спостережливість (64,45 %) та ін. І, нарешті, 4-й інтервал складають професійно-психологічні властивості, які не ма­ють суттєвого значення чи можуть негативно впливати на управлін­ську діяльність. До цього інтервалу належать 35 якостей, зокрема: за­пальність (52,66 %); конформізм (51,33 %); фамільярність (49,62 %); боязкість (47,91 %); себелюбство (46,20 %) та ін.

Враховуючи вищезазначені показники, можна схарактеризувати модель успішного керівника органів прокуратури та застерегти ка­дрові комісії від призначення на управлінські посади непридатних для такого виду діяльності прокурорських працівників. Психологіч­ними дослідженнями доведено, що розквіт творчої діяльності люди­ни настає приблизно в 35-40 років [13, с. 15]. Такі керівники, як за­значає О. Кощинець, «легше піддаються формуючим впливам, ак­тивно засвоюють нові форми й методи навчання, налаштовані на ді­алогічність у взаємодії, зворотний зв’язок» [14, с. 13].

Для практики кадрової роботи це означає, що добір і розстановку управлінців-прокурорів слід здійснювати відповідно до вікових кри­теріїв претендента. Пропонується резервувати працівників на управ­лінські посади не старше 30 років. Досвід свідчить, що середній вік кандидатів, які включені в резерв для висування, перевищує зазвичай 30-річну межу і має тенденцію до підвищення. Така ситуація послаб­лює перспективи підготовки керівників вищого рангу і негативно ві­дображається на рівні ініціативності й самостійності молодих спеці­алістів [13, с. 15]. Під час відбору працівників на управлінські поса­ди, їх резервування слід ураховувати гендерні відмінності й особли­вості претендентів. Увага до психологічних особливостей чоловіків і жінок позитивно відображається на ефективності кадрової роботи, дозволяє під час формування апарату управління керуватися опти­мальним співвідношенням чисельності чоловіків і жінок [13, с. 23].

Здійснене дослідження проблем психології управлінської діяль­ності в органах прокуратури України дозволяє стверджувати, що ді­яльність керівника є не тільки інтелектуально й емоційно напруже­ною (часто екстремальною), а й містить у собі виражену психологіч­ну специфіку, пов’язану з необхідністю організації та продуктивно­го розвитку взаємодії на різних рівнях (керівник - колектив, керів­ник - окремі підлеглі, керівник - інші керівники з аналогічним, ви­щим і нижчим статусами тощо).

Список використаних джерел

1. Якимчук М. К. Проблеми управління в органах прокуратури України: те­орія і практика : монографія / Якимчук М. К. - К. : Інститут держави і права ім. В. М. Корецького НАН України, 2001. - 440 с.

2. Радзивидло Я. Й. Личностно-профессиональное становление работников прокуратуры в процессе деятельности : дисс. ... канд. психол. наук : 19.00.06 / Я. Й. Радзивидло ; Нац. ун-т внутр. дел. - Х., 2005. - 179 с.

3. Сухонос В. В. Організаційно-правові проблеми кадрового забезпечення органів прокуратури : автореф. дис. ... канд. юрид. наук : 12.00.10 / В. В. Сухо­нос ; Нац. юрид. акад. України ім. Ярослава Мудрого. - Х., 1999. - 20 с.

4. Запорожцев Є. Г Психологічні особливості діяльності керівника органів внутрішніх справ України : автореф. дис. ... канд. юрид. наук : 19.00.06 / Є. Г. За­порожцев ; НАВСУ - К., 2000. - 21 с.

5. Настольная книга прокурора / кол. авт. ; НИИ проблем укрепления закон­ности и правопорядка. - М. : Экслит, 2002. - 850 с.

6. Кагановська Т. Шляхи удосконалення кадрового забезпечення державного управління / Т. Кагановська // Вісник прокуратури. - 2003. - № 8 (26). - С. 83-90.

7. Остапчук В. Щодо змісту професіоналізму прокурора / В. Остапчук // Ві­сник прокуратури. - 2007. - № 3 (69). - С. 57-62.

8. Середа Г Підготовка кадрів для органів прокуратури: сьогодення та пер­спективи розвитку / Г. Середа // Вісник Академії прокуратури України. - 2007. - № 3. - С. 5-10.

9. Барко В. І. Теоретико-психологічні засади управління персоналом органів вну­трішніх справ : автореф. дис. ... д-ра психол. наук : 19.00.06 / В. І. Барко ; НАВСУ - К., 2004. - 33 с.

10. Кроз М. В. Система психологической оценки прокурорских работников : дисс. ... канд. психол. наук : 19.00.06 / М. В. Кроз ; НИИ проблем укрепления законности и правопорядка Генеральной прокуратуры Российской Федерации. - М., 1999. - 225 с.

11. Синчук В. Підготовка прокурорських кадрів у сучасних умовах / В. Син - чук // Вісник Академії прокуратури України. - 2006. - № 3. - С. 42-46.

12. Про стан кадрового забезпечення органів прокуратури, заходи щодо по­силення виховної роботи з прокурорсько-слідчими працівниками, а також ре­зультати перевірки з цих та інших питань у прокуратурі Київської області (від 23 жовт. 2009 р.) : рішення колегії Генеральної прокуратури України. - К., 2009. - 7 с.

13. Обозов Н. Н. Психология работы с людьми: Советы руководителю / Обо­зов Н. Н., Щекин Г. В. - К. : Политиздат Украины, 1990. - 205 с.

14. Кощинець О. Ю. Соціально-психологічні особливості управлінської діяльності керівника закладу освіти : автореф. дис. ... канд. психол. наук :

19.0. 05 / Кощинець О. Ю. ; Інститут психології імені Г. С. Костюка АПН Укра­їни. - К., 2001. - 18 с.