joomla
СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНАХ ВНУТРІШНІХ СПРАВ
Юридичний часопис Національної академії внутрішніх справ

УДК 351.745.5+154.4:35 Вадим Барко -

Проректор управління МВС, доктор психологічних наук, доцент

Анотація. У статті розглядаються актуальні питання удоскона­лення системи управління персоналом в органах внутрішніх справ; пропо­нуються сучасні підходи до управління, які ґрунтуються на використанні психологічних закономірностей під час відбору, мотивації та навчанні персоналу.

Annotation. The article is devoted to the actual issues of improvement of the personnel management system in Ukrainian militia. The contemporary approach­es to police management, based on the implementation of psychological patterns to motivation, professional selection and training are suggested.

Управління представляє собою соціальний феномен, без якого не­можливе існування і розвиток людства. Процеси управління мають місце всюди, де здійснюється спільна діяльність людей, спрямована на досягнення певних цілей. Сьогодні питання управління є предметом цілого ряду наук, зокрема: кібернетики, інформатики, юриспруденції, соціології, психології тощо. Управління здійснюється за подібними принципами і законами у складних системах - біологічних, соціальних, технічних - і базується на отриманні, обробці та передачі інформації.

Соціальне управління існувало на всіх етапах розвитку суспільства як необхідна умова погодження колективних дій людей. В англомов­ній літературі характеризуючи соціальні проблеми управління зустрі­чається термін “management”, який в перекладі означає управління, завідування, керівництво, і слово “manager” - відповідно управлінець або керівник. Проте існує багато класичних визначень. Наприклад, у Всесвітньому тлумачному словнику Уебстера наводяться основні значення поняття “менеджмент” як способу або манери спілкування з людьми; мистецтва влади і управління; особливого роду вмінь, ад­міністративних навичок; органу управління, адміністративної одини­ці. Вітчизняні дослідники (А. Ф. Мельник, О. Ю. Оболенський) дають більш точне визначення - соціальне управління є цілеспрямованим впливом на суспільство для його впорядкування, збереження, вдо­сконалення й розвитку.

Враховуючи природу й субстанційну специфіку суб’єктів управ­ління, ряд дослідників (Г. В. Атаманчук, В. Б. Авер’янов) в соці­альному управлінні вирізняють: державне управління (суб’єкт управлінського впливу - держава), суспільне управління (суб’єкт управлінського впливу - суспільство та його структури), менедж­мент (суб’єкт управлінського діяння - підприємець). Проте, на да­ний момент, стосовно поліцейських організацій, у англомовних лі­тературних джерелах широко вживаються слова “менеджмент” і “менеджер”, які стали інтернаціональними та в широкому смислі є синонімами термінів “соціальне управління” і “управлінець” відпо­відно. Враховуючи зазначене, терміни “поліцейський менеджмент” і “поліцейське управління” авторами розглядаються як синоніми, тоб­то як вид соціального управління і різновид державного управління, пов’язаний, в першу чергу, з реалізацією цілей та функцій держави, оскільки поліція (міліція) у переважній більшості країн є державним озброєним органом виконавчої влади, який захищає життя, здоров’я, права і свободи громадян, власність, природне середовище, інтереси суспільства й держави від протиправних посягань.

Узагальнюючи світову управлінську практику, можна сформулюва­ти такі передумови поліцейського менеджменту: потреба в ньому ви­никає у зв’язку з необхідністю координації діяльності більшої або мен­шої кількості людей, кожен із яких виконує певну роботу; менеджмент, як управлінська діяльність, притаманний організаціям, які функціону­ють у певному ринковому середовищі; будь-якій організації потрібен менеджмент для досягнення своїх цілей, а останній не може існувати без організації; для досягнення цілей організації завжди доводиться використовувати певну кількість обмежених ресурсів (матеріальних, людських, фінансових, інформаційних); менеджмент є тією ланкою, яка забезпечує ефективне використання зазначених ресурсів; раціо­нальний менеджмент ґрунтується на балансуванні між успіхом органі­зації (досягненням її цілей), а також рівнем використання ресурсів.

З урахуванням сказаного А. Кредісов і Є. Панченко (1999) дають таке визначення: соціальне управління - це безперервний і цілеспря­мований процес впливу на колектив людей - працівників організації для координації їхньої діяльності у процесі виробництва і досягнен­ня поставлених цілей, найкращих результатів у змінному середовищі шляхом продуктивного використання наявних ресурсів. Принципову схему управління і управління ОВС можна уявити як систему вза­ємодії двох основних елементів: суб’єкту управління (тих, хто керує) і об’єкту управління (тих, ким керують).

З точки зору сучасних дослідників зміст соціального управління полягає в тому, що останнє є об’єктивно необхідним різновидом ді­яльності, яка складається зі свідомого та цілеспрямованого впливу суб’єктів управління на соціальні системи з метою підвищення їх ефективності, приведення його у відповідність до об’єктивних зако­номірностей розвитку (В. Плішкін, 1999).

Р. Роберг і Д. Кукендал (1997) дають схоже сучасне визначення ме­неджменту як процесу роботи з людьми в гуманістичній манері для максимально ефективного і результативного досягнення цілей і за­вдань організації. В цьому визначенні є декілька суттєвих моментів: а) робота з людьми в гуманістичній манері - під цим автори розумі­ють істотний елемент сучасного менеджменту, позитивне ставлення до прийнятих на роботу в організацію працівників із боку менедже­рів, багатостороннє співробітництво між ними, повага, збереження почуття людської гідності. Дослідження показують, що у разі гу­маністичної атмосфери організації, гуманне ставлення працівників переноситься на громадянське суспільство, населення, що дає добрі наслідки і підвищує ефективність роботи поліції; б) досягнення цілей і задач організації означає, що мета - це ідеальне бачення глобаль­ного результату діяльності, котрий може бути досягнутий протягом певного часу та відбиває роль поліції у суспільстві (наприклад, змен­шити рівень злочинності у регіоні, зменшити побоювання населення тощо). Задачі або завдання є більш специфічними й конкретними, як правило, обмежуються часовими межами і вимірюються кількісно (зменшити протягом року кількість квартирних крадіжок на 10 від­сотків); в) максимально ефективне й результативне досягнення ці­лей - ефективність розуміється як співвідношення між витраченими поліцією ресурсами і досягнутим результатом:

Е = Р /В;

Де: Е - ефективність, Р - результат; В - витрачені ресурси.

Щоб стати ефективною організація повинна діяти оптимально - досягти поставлених цілей і завдань за мінімально можливих витрат ресурсів (часу, грошей тощо) або за умови тих самих фінансових і людських ресурсів досягти більшого результату, ніж раніше. Резуль­тативність представляє собою ступінь досягнення поставлених цілей і завдань. Щоб стати більш результативною, організація повинна ви­конати більше завдань, або повніше досягти кінцевого результату, цілей. Вважається, що можливі чотири варіанти балансу результа­тивності й ефективності: а) відсутній наголос як на результативнос­ті, так і на ефективності; менеджери й виконавці мають достатньо ресурсів, але діють без чіткого плану, не оптимально, отже ресурси витрачаються марно, результати мінімальні; б) надмірний наголос на результативності (успіх за будь-яку ціну) - приводить до того, що ор­ганізація діє результативно, але неефективно, обмежені ресурси вико­ристовуються нераціонально, на подальший розвиток їх не вистачає;

В) надмірний наголос на ефективності; цей варіант використовують економні менеджери, які прагнуть зберегти ресурси організації, на­магаються обмежитись моральними стимулами. Внаслідок цього результат часто буває непоганим, але ресурси не використані, люди перевантажені і незадоволені; г) збалансований наголос на результа­тивності і ефективності; менеджер за участю виконавців розробляє та затверджує бюджет, використання ресурсів здійснюється гласно, робота виконується ефективно із досягненням цілей.

Середовище, яке постійно змінюється, відіграє визначальну роль у змісті управлінської діяльності, адже управління є саме пристосу­ванням організації до умов середовища, воно виходить із середовища і повертається до нього. Управлінці спочатку повинні визначити ви­моги споживачів, власників, держави, потім виробити плани й орга­нізувати виробництво послуг (товарів) і, нарешті, продати послуги (товари) та задовольнити потреби споживачів, отримавши прибуток.

Зовнішнє середовище - це об’єктивні обставини, фактори, що оточу­ють організацію в суспільстві, до яких вона мусить пристосуватись. Зовнішнє середовище в Україні, на думку низки авторів, є складним та нестабільним через протистояння законодавчої і виконавчої влади, велику кількість й слабкість партій, знецінення моральних норм.

Робота з іншими і через інших, організація співробітництва бага­тьох людей - це сердцевина управління. Сьогодні продуктивною фор­мою взаємовідносин між керівником та підлеглими стає співпраця, коли кожен з учасників бере на себе певні зобов’язання й відповідаль­ність. Дослідник менеджменту І. Ансофф ввів термін “синергія” який слід розуміти як ефект підвищення результативності за рахунок вико­ристання взаємозв’язків та взаємопідсилення різних видів діяльнос­ті, коли загальний результат перевищує суму показників віддачі усіх ресурсів, що діють незалежно. Досягти синергетичного ефекту склад­но, але під створення команди співробітників-однодумців важливо уникнути типових помилок, що знижують синергізм та ефективність співпраці: а) перетворення керівника на виконавця; б) відмова від де­легування; в) визначення цілей у відриві від працівників; г) відмова від спілкування з персоналом; д) відмова від навчання і саморозвитку; є) опір змінам; ж) ігнорування досягнень працівників. Цілі організації визначають напрям розвитку управління, стимули для працівників та стандарти для вимірювання виконання. Як правило, організація має систему цілей, які повинні узгоджуватись та не суперечити одна од­ній. Головна ціль завжди пов’язана з діяльністю у зовнішньому серед­овищі, вона визначає комплекс допоміжних організаційних цілей.

Управлінці у будь-якій організації, в тому числі й у поліції, викону­ють різноманітні функції. За напрямами вирішуваних завдань функції поділяються на основні, ресурсні та управлінські; за змістом кожна із зазначених функцій поділяється ще на декілька складових (В. Пліш - кін, 1999). Управлінці здійснюють шість суттєвих процесуальних управлінських функцій, які змістовно поділяються на аналітичну (до­слідження стану реалізації управлінської діяльності), прогнозуючу (передбачення напрямків розвитку діяльності), плануючу (розробка етапів діяльності, програми дій), організаційну (організація виконан­ня управлінського рішення), регулюючу (регуляція, спрямування і ко­рекція виконання) і контролюючу (нагляд і облік за виконанням).

Реалізація базових функцій управління передбачає врахування у процесі управління такого важливого психологічного феномену, як керівництво. Останнє, на думку ряду авторів, являє собою процес здійснення впливу на людей та налагодження з ними міжособистіс - них стосунків з метою досягнення управлінських цілей.

Велике значення для здійснення процесу управління має реаліза­ція принципів соціального управління. Під принципами розуміють основні положення, загальновизнані правила тієї чи іншої діяльності. Відносно управління принципи відображають пізнані людиною зако­номірності, котрими керуються органи управління в процесі створен­ня та функціонування соціальних систем управління. Існуючі сьогод­ні погляди на принципи управління можна умовно розподілити на дві групи: універсальні та прикладні. До першої групи належать ті з них, які прагнуть узагальнити усталену практику управління та ви­значити найважливіші риси управлінської діяльності. Звичайно, не можна сказати, що така система принципів остаточно склалася, во­на є динамічною. Вважається, що найповніше принципи сучасного управління викладені П. Друкером (1984). Це такі сім принципів: орі­єнтація управління на людину, що означає налагодження ефективної співпраці людей, подолання вад окремих працівників і максимальне розкриття їх потенціалу; культурна природа управління, означає, що управління є частиною загальної культури кожної країни, традицій народу й одночасно поєднує у собі загальносвітові тенденції; інте­грування інтересів працівників організації навколо загальних цілей означає, що працівники виконують свої функції, задовольняють при цьому власні потреби та інтереси ефективно досягаючи результатів організації; розвиток здібностей усіх працівників організації та ефек­тивне їх використання на всіх рівнях управління, що, перш за все, означає розвиток ініціативи і творчого підходу працівників до спра­ви, освоєння ними нових знань, умінь та методів роботи; викорис­тання в управлінні ефекту синергії, тобто така організація командної діяльності персоналу, коли їх взаємодія, колективна робота значно перевищує просту суму результатів діяльності кожного працівни­ка окремо; науковий підхід до визначення ефективності управління організацією, що означає уникнення спрощених підходів до оцінки ефективності управління, обов’язкове врахування показників згур­тованості, задоволення, громадської думки тощо; співробітництво та тісна взаємодія організації з навколишнім середовищем, що озна­чає постійний моніторинг і вивчення потреб населення, дослідження змін в оточенні, готовність до гнучкого реагування.

Деякі дослідники виділяють групи загальних та спеціальних принципів управління. До загальних відносяться такі принципи як науковість, законність, гласність, гуманізм, розподіл влад, систем­ність, плановість та конкретність. До спеціальних - такі принципи як ієрархічність, функціональність, територіально-галузевий, норми керованості (принципи побудови системи управління), а також ціле­спрямованість, принцип головної ланки, відповідності делегування, поєднання єдиноначальності та колегіальності, відповідальності по­садових осіб, раціонального співвідношення цілей та способів їх до­сягнення.

Поліцейське управління має спільні риси з приватним менеджмен­том, проте є і відмінності. За прийнятим в нашій країні визначенням управління ОВС є особливим видом діяльності спеціально створених апаратів та спеціально призначених посадових осіб з упорядкуван­ня системи органів внутрішніх справ, забезпечення її оптимально­го функціонування та розвитку з метою ефективного вирішення за­вдань по боротьбі зі злочинністю та охороні громадського порядку. При цьому управління органами внутрішніх справ розглядається у двох аспектах: а) управління системою органів внутрішніх справ із боку держави; б) управління, яке здійснюється в середині систе­ми, коли об’єктами управління є співробітники, служби, підрозділи, а суб’єктами - керівники, апарати відповідних рівнів. Зміст такої управлінської діяльності включає в себе: визначення цілей, завдань та функцій органів внутрішніх справ; розробку й удосконалення ор­ганізаційної структури; забезпечення трудовими, матеріальними та іншими ресурсами; підготовку й реалізацію управлінських рішень; координацію дій органів і підрозділів; регулювання функціонування з урахуванням обстановки; створення системи обліку та контролю.

Розглянемо основні етапи розвитку управління та поліцейського управління, що допоможе з’ясувати специфіку і взаємозв’язок їх про­цесів, визначити вплив загальної теорії управління на поліцейську теорію й практику управління.

Дослідники проблем поліцейського управління у країнах Західної Європи на початку 70-х років почали широко застосовувати систем­ний підхід. Першими, хто запровадив теорію відкритих систем до поліціювання були Р. Спроул і С. Фергюсон (1980), які вважали, що поліцію необхідно розглядати як відкриту систему, оскільки: полі­цейські департаменти є підсистемами, що функціонують у системі правоохоронних органів - прокуратури, судів, адвокатури тощо, по­ліція взаємодіє також із громадянським суспільством як підсистема; системний підхід дозволяє реалізувати в роботі поліції досягнення інших галузей управління; системний підхід забезпечує нові пер­спективи для внутрішнього розвитку поліцейських організацій та для вдосконалення відносин з оточуючим суспільством; системний підхід є орієнтованим на дію і кінцевий результат.

Окрім системного підходу, наприкінці 80-х років в поліції набув поширення так званий “корпоративний менеджмент”, (термін прий­шов з приватного менеджменту), в основі якого лежить першочергове визначення принципових соціальних і фінансових цілей організації, продуктів, технологій і процесів, необхідних для досягнення цих ці­лей (Р. Крейтнер, М. Моор, 1988). Корпоративний менеджмент також базується на ґрунтовному аналізі відповідності потенціалу організа­ції умовам реального оточення і оточення в близькому майбутньому, що дозволяє винайти оптимальну стратегію діяльності поліцейської організації та планувати роботу.

Нарешті, 90-ті роки ознаменувались широким усвідомленням більшістю поліції західних країн критики на свою адресу відносно недоліків у розумінні потреб і очікувань з боку громадянського сус­пільства. Результатом стало те, що більшість поліцейських департа­ментів почали працювати у руслі концепції соціально-орієнтованого управління, близького до теорії якісного менеджменту. З метою по­кращання якості поліцейського сервісу для громадянського суспіль­ства особлива увага приділяється трьом сферам діяльності: грома­дянам - замовникам сервісу, персоналу поліції та командній роботі цього персоналу. Головна мета розглядуваного підходу до управлін­ня, - який отримав назву проактивного, - досягнення довготривалого, тотального задоволення суспільства роботою поліції, профілактична робота органів та підрозділів внутрішніх справ, тобто спрямована на попередження можливих злочинів і правопорушень у суспільстві, а також конфліктів та невдоволень працівників усередині організації (У. А. Тібаулт, Д. М. Линч, Р. Б. Макбрайд, 1991).

Типовий приклад діяльності поліції за концепцією соціально - орієнтованого проактивного (попереджувального) менеджменту де­монструє поліцейський департамент Медісона (США). Шеф депар­таменту (С. Купер) разом із колегами розробили ряд принципів, які допомогли їм відійти від традиційного бюрократичного менеджменту і почати діяти з орієнтацію на якість сервісу. Автори також називають проактивний підхід “якісним лідерством” і визначають його принци­пи: віра у виховну й підтримуючу роль командної роботи; орієнтація на процес вирішення проблем, заснований на фактах, а не на емо­ціях; врахування думки персоналу департаменту перед прийняттям ключових рішень; віра в те, що найкращий спосіб покращання якос­ті роботи персоналу - це опитування поліцейських і врахування їх думки; прагнення розвивати всебічну довіру й повагу один до одного серед офіцерів поліції; орієнтація на замовника (громадянина); опора на 95 відсотків успішних працівників, а не на 5 відсотків персоналу, який створює проблеми; справедливе поводження з усіма працівни­ками; удосконалення системи перевірки ефективності роботи полі­цейського, уникнення необгрунтованих звинувачень працівників; уникнення силового прийняття рішень “зверху-вниз” всюди, де це можливо; заохочення творчого підходу працівників до справи, лояль­ність до ненавмисних помилок; розвиток атмосфери відкритості та постійного зворотного зв’язку у роботі з персоналом, керівник - це тренер, помічник; розробка на основі командної роботи узгоджених з персоналом планів діяльності організації та шляхів їх здійснення.

Процес управлінських змін, запроваджених поліцейським департа­ментом Медісона виявився досить тривалим у часі: знадобилося 9 років для переходу від традиційної організації до проактивної та соціально- орієнтованої. Досвід департаменту показав, що для промілітаристської поліцейської організації з метою її перетворення на сучасну соціально- орієнтовану є важливими три головні умови: а) потреба поліцейського департаменту у змінах, спрямованих на досягнення якісних результа­тів; б) розуміння, що поліцейська організація не є статичною та по­винна бути готовою до сприйняття нових управлінських підходів у змінюваному суспільстві; в) усвідомлення важливості проактивного (профілактичного) реагування як на внутрішні потреби організації і персоналу, так і на зовнішні потреби громадянського суспільства.

Унаслідок розглянутих процесів сьогодні в юридичній та соціально - психологічній літературі держав демократичної орієнтації основні ви­значення поліцейської діяльності мають соціальне забарвлення. Так, міністр внутрішніх справ Франції відмічає, що захист і забезпечення свободи - постійне та найвище завдання національної поліції; міністр внутрішніх справ Італії підкреслює, що сили охорони правопорядку мають на меті захист демократичних інститутів нації, охорону прав і свобод усіх класів, соціальних груп та кожного громадянина. У законі німецької землі Північний Рейн-Вестфалія “Про поліцію” (1980) ска­зано, що основним завданням поліцейських сил є попередження за­грози громадській безпеці. В рамках його здійснення поліція повинна попереджувати скоєння злочинів і забезпечувати карне переслідуван­ня злочинців. Поліція надає допомогу іншим органам влади. Заходи, що порушують права людини, поліція має право застосовувати лише у випадках, коли це допускається законом. В реальній дійсності завдан­ня сучасних поліцейських органів є дуже багатогранними. Американ­ські дослідники (Г. Леонард, М. Моор, 1985) стосовно США такими завданнями вважають: виявлення злочинців і злочинів, затримання правопорушників; участь у подальших судових процесах; запобігання правопорушенням під час патрулювання й інших заходів; забезпечен­ня конституційних гарантій; надання допомоги особам, яким загро­жує фізична розправа або тим, які не в змозі самі про себе піклува­тись; регулювання руху транспортних засобів і пішоходів; вирішення конфліктів; виявлення проблем, що потенційно можуть ускладнювати контроль за дотриманням законності та роботу місцевої влади; ство­рення й підтримання у жителів певної місцевості почуття впевненості у власній безпеці; підтримання порядку в громадських місцях; надан­ня інших послуг за надзвичайних обставин. Як видно з переліку, до кола обов’язків сучасної поліції входить не лише боротьба зі злочин­ністю, а й здійснення інших заходів у сфері соціального обслуговуван­ня населення. Останні мають проактивний характер, оскільки основна їх спрямованість - запобігання порушенням закону (наприклад, під час сімейних конфліктів, стихійних лих, пожеж тощо). За статистикою в різних регіонах США 40-70 відсотків викликів поліції - це прохання допомоги в ситуаціях не пов’язаних із правопорушеннями.

Отже проактивний підхід до поліціювання в цілому і до поліцей­ського управління, заснований на попередженні та профілактиці зло­чинів, попередженні та профілактиці конфліктів в організації, невдо­волення працівників, стресів і негараздів (на відміну від застарілого “реактивного” - реагування на вже вчинений злочин і організаційний конфлікт) - стає в сучасному суспільстві могутнім засобом оптимі - зації управління поліцією, підвищення довіри населення до поліції. Так, опитування 20 тисяч громадян у 12 державах Західної Європи на початку 90-х років показало, що поліція посідає перше місце за шка­лою довіри громадян (70 відсотків), випереджаючи церкву, систему освіти, телебачення та радіо, соціальне страхування, місцеву владу, профспілки тощо. Відносно проактивної роботи поліції судження про ефективність поліції виноситься за такими показниками: кількість офіційних попереджень про неприпустимість подальшої аморальної поведінки; кількість направлених до судів подань щодо встановлення спеціального нагляду за особами, які раніше допустили правопору­шення; кількість осіб, заарештованих за незаконне зберігання зброї; кількість вилученої зброї, що незаконно зберігалась, вибухових та наркотичних речовин; кількість виданих і припинених дозволів; кіль­кість бесід та виступів профілактичного характеру з метою інформу­вання населення про заходи щодо забезпечення особистої й майнової безпеки; кількість операцій із забезпечення порядку під час масових заходів тощо; розмір компенсованих за допомогою поліції збитків, економічний ефект від діяльності певного підрозділу.

Таким чином, вважаємо за можливе дати наступне визначення: управління в органах внутрішніх справ - це вид соціального управлін­ня та різновид державного управління, пов’язаний з реалізацією цілей і функцій держави, виконуваний спеціально призначеними особами або апаратами спеціальних органів виконавчої влади держави (поліції або міліції), призначеними для захисту життя, здоров’я, прав і свобод громадян, власності, природного середовища, інтересів суспільства і держави від протиправних посягань. Сучасне проактивне поліцейське управління засновується на застосуванні й поєднанні позитивних мо­ментів ранніх етапів розвитку, включаючи розуміння важливості сис­темного підходу, теорії ситуаційного управління, теорії Z і принципів якісного менеджменту, які найбільше підходять для управління склад­ними організаціями. Підсумовуючи сказане, можна дати наступне ро­боче визначення проактивного підходу до управління персоналом.

Проактивне управління персоналом органів внутрішніх справ - це робота з працівниками міліції (поліції) та вплив на них у напрямі досягнення цілей організації, спрямованих на попередження нега­тивних явищ (конфліктів, дистресів, невдоволень), які ґрунтують­ся: на засадах гуманістичної психології; плануванні життя, кар’єри і діяльності працівників; особистісному розвиткові управлінців і персоналу; використанні командної роботи і лідерства; оптимізації і системному підході до усіх компонентів циклу роботи з персоналом

- психологічного добору кадрів, мотивації, навчання та підвищення кваліфікації, кадрового моніторингу; налагодженні ефективної систе­ми міжособистісних стосунків. Отже проактивний підхід, на відміну від традиційного реактивного управління, базується на ідеї завчасно­го упередження проблем та негараздів як всередині організації, так і в зовнішньому середовищі за рахунок: гуманістичного особистісно орієнтованого підходу до працівників міліцейської організації; опти - мізації усіх компонентів системи роботи з персоналом (психологіч­ного відбору, мотивації, оцінки діяльності, навчання, особистісного розвитку управлінців і працівників, планування їх життя, кар’єри та діяльності; організації ефективної командної роботи та лідер­ства у міліцейському підрозділі; налагодження ефективної системи міжособистісних відносин серед персоналу. Подальші дослідження правових і психологічних засад проактивного підходу до управлін­ня в органах внутрішніх справ сьогодні інтенсивно здійснюються науково-педагогічними працівниками Академії управління МВС.

Список використаних джерел

1. В. І. Барко. Психологія управління персоналом ОВС (проактив­ний підхід): Монографія. - К.: Ніка-Центр, 2003.

2. T. D. Anderson. Every officer is a leader. - L.: St. Lucie Press.

3. K. H. Blanchard. Mission possible: Becoming a world-class organi­zation. - New-York: McGrow-Hill, 1997.

Стаття надійшла до друку 20.02.2007р.