joomla
ДО ПИТАННЯ ПРО АДАПТАЦІЮ ЗАКОНОДАВСТВА ПРО ПРАЦЮ УКРАЇНИ ДО ЗАКОНОДАВСТВА ЄВРОПЕЙСЬКОГО СОЮЗУ
Юрист України

Кілімов В. С

студент ІІІ курсу Інституту підготовки ка­дрів для органів прокуратури України На­ціонального університету «Юридична ака­демія України імені Ярослава Мудрого»

У статті розглянуто ряд проблемних питань, що потребують вирішення з орієнтацією на європейські стандарти та адаптації законодавства України до законодавства Європей­ського Союзу, аналіз його сучасного стану у контексті можливості рецепції відповідних норм до національних нормативно-правових актів.

Ключові слова: трудове право, адаптація законодавства України о працю до законодав­ства Європейського Союз, інтеграція, європейські стандарти.

В статье рассмотрен ряд проблемных вопросов, требующих решения с ориентацией на европейские стандарты и адаптации законодательства Украины к законодательству Евро­пейского Союза, анализ его современного состояния в контексте возможности рецепции соответствующих норм к национальным нормативно-правовым актам.

Ключевые слова: трудовое право, адаптация законодательства Украины о труде к за­конодательству Европейского Союза, интеграция, европейские стандарты.

The article presents a number of problematic issues which are addressed with a focus on Euro­pean standards and adaptation of Ukrainian legislation to EU legislation, an analysis of its current status in the context of the possibility of the reception to the relevant rules of national legal acts.

Key words: labor law, adaptation of labor Ukrainian legislation to EU legislation, integration, european standards



Постановка проблеми: актуаль­ність, мета. Останнім часом стратегія європейської інтеграції все яскравіше проявляється у різних сферах суспільно­го життя. При цьому, реформування більшості із цих аспектів відбувається саме під егідою необхідності зближення із законодавством Європейського Союзу. Законодавство України про працю не має бути виключенням, що в контексті за­гальноукраїнської направленості впро­вадження досвіду західних країн-сусідів у нормативно-правові акти держави ви­значає очевидну актуальність наведених проблем.

Аналіз останніх досліджень та пу­блікацій. Питанням адаптації законо­давства України про працю до законо­давства Європейського Союзу у тій чи іншій мірі приділяли увагу С. Клауверт,

К. Мельник, О. Телічко та деякі інші. У той же час, на практиці, досить часто ви­никають ситуації, коли національне за­конодавство про працю об’єктивно не відповідає європейським стандартам та вимогам. У зв’язку з цим, залишаються ще не досліджені аспекти зазначеної про­блеми, які потребують своєї розробки та вирішення.

Інтеграція до європейських структур є стратегічною метою України, адже є найкращим способом реалізації націо­нальних інтересів побудови економічно розвинутої демократичної держави, зміцнення її позиції у світі. Проте, адап­тація вітчизняного трудового права, зо­крема законодавства щодо охорони пра­ці, до стандартів Європейського Союзу (далі - ЄС) виявляється складним і су­перечливим процесом. Важливою в цих умовах є оцінка позитивних та можливих негативних наслідків вступу України до ЄС, відпрацювання власних моделей єв - роінтеграції [8, с. 24].

Потрібно відмітити, що за часи не­залежності України трудове законодав­ство постійно перебувало у процесі ре­формування та адаптації трудових норм до міжнародних стандартів. Процес гармонізації українського законодав­ства з міжнародно-правовими нормами в сфері захисту трудових прав праців­ників відбувається протягом такого тривалого часу в силу таких об’єктивних причин: 1) світогляд ряду чиновників, які формують правозахисну політику держави заснований на нормативних стереотипах радянського періоду; 2) на­явність відмінності історичного та со - ціокультурного розвитку правових сис­тем, корупцією державних службовців та бюрократичною системою в Україні. Так, можна зробити висновок, що тру­дове законодавство України окрім того, що містить правові проблеми, також містить політичні та підприємницькі проблеми. За часи незалежності в Укра­їні змінювалась влада, а разом із нею й політична концепція трудового права, яка впливала на формування цієї галузі національного права, внаслідок чого трудові принципи та норми постійно коливались від демократичних засад до прокомуністичних [6, с. 646].

Норми трудового права ЄС містяться в Амстердамському договорі [1] кількох розпорядженнях та приблизно 100 ди­рективах (з них близько 60 директив сто­суються вимог безпеки праці в різних галузях і за різних ризиків). Європейські трудові стандарти містяться також в Хартії ЄС про основні соціальні права трудящих (Страсбург, 9 грудня 1989 р.) [2] та Хартії основних прав ЄС (Ніцца, 2000) [3], які не є обов’язковими, проте мають велике значення для розвитку тру­дового права ЄС, держав-членів та держав-кандидатів. Хартія 1989 р. закрі­плює основні соціальні права, які згру­повані за наступними напрямами: сво­бода пересування; зайнятість і оплата праці; покращання умов життя і праці; соціальний захист; свобода асоціації і право на колективні переговори; про­фесійне навчання; рівне ставлення до чоловіка і жінки; інформація, консульта­ції і участь працівників в управлінні ви­робництвом; безпека і гігієна праці; охо­рона праці дітей і підлітків; трудящі по­хилого віку.

З 50 соціальних прав, проголошених вищевказаною Хартією 2000 р., 15 сто­суються праці та соціального захисту. Очікується, що з часом Хартія 2000 р. стане складовою Конституційного Трак­тату ЄС.

У трудовому праві ЄС виділяються такі інститути: трудовий договір, робо­чий час і час відпочинку, охорона праці і здоров’я працівників, участь трудящих в управлінні виробництвом, рівність чо­ловіків і жінок у сфері трудових відносин і деякі інші. Ступінь регламентації тих чи інших відносин не є однаковою. Тому Комісія Співтовариства докладає чимало зусиль для більш активного правового регулювання трудових відносин на євро­пейському рівні.

Більшість норм трудового права ЄС містяться у директивах щодо статевої дискримінації з питань зайнятості, опла­ти праці, масових звільнень, прав пра­цівників при банкрутствах та передачі компанії, договірних зобов’язань щодо отримання інформації. Перші директиви з регулювання питань праці були при­йняті на початку 70-х років і передбачали обов’язковість інформування і проведен­ня консультацій з працівниками щодо колективних звільнень та переведення підприємств на нове місце. Деякі з дирек­тив першої генерації (70-х років) з часом зазнали змін та були “консолідовані”. На­приклад, до Директиви 75/129/EWG про колективні звільнення у 1992 році були внесені зміни та доповнення у 1992 році і зараз діє консолідована Директива 98/53WE про колективні звільнення.

В основному чинні директиви регу­люють індивідуальні трудові відносини.

Найбільш розробленими є питання ста­тевої дискримінації, саме з цього питан­ня державам-членам було легше досягти згоди, ніж з інших питань соціальної по­літики (Директива 75/117/EWG щодо оплати рівноцінної праці та однакову роботу чоловіків і жінок; Директива 76/207/EWG щодо рівного ставлення до чоловіків та жінок при прийомі на робо­ту, професійної підготовки, професійно­го росту та умов роботи, до якої внесено зміни та доповнення Директивою 2002/73/ЕС від 23 вересня 2002 року; Ди­ректива 97/80/WE, що стосується необ­хідності доведення факту дискримінації за статтю та ін.).

Становлення трудового права ЄС не­розривно поєднане з розвитком спільної соціальної політики і утвердженням со­ціальних прав людини і громадянина. У розвитку трудового права виділяються етапи, які співпадають з етапами розви­тку соціальної політики ЄС. Крім того, існує й інша періодизація розвитку тру­дового права: 1960-ті роки - початок 1970-х років; друга половина 1970-х ро­ків; 1980-ті роки; 1994-1999 рр.; з 1999 року по цей час [5]. У наведеній класифі­кації, крім основних етапів розвитку со­ціальної політики, враховується ще роль соціальних партнерів у розробці як со­ціальної політики в цілому, так і євро­пейського трудового права зокрема. Єв­ропейські соціальні партнери, насампе­ред Європейська конфедерація профспілок (ETUC - European Trade Unions Confederation), яка діє на євро­пейському рівні, та Європейська органі­зація роботодавців (UNICE - Union of Industrial and Employers Confederation of Europe) суттєво впли вають на розвиток трудового права ЄС. Європейська комі­сія проводить тісні консультації, безпо­середні переговори з європейськими со­ціальними партнерами з питань регулю­вання праці та соціальної політики.

Прийняття законодавства, спрямова­ного на покращання умов праці і підви­щення прав трудящих, є одним з голо­вних досягнень ЄС у соціальній сфері.

Його завдання полягає у тому, щоб ство­рення єдиного спільного ринку не при­звело ні до зниження рівня трудових прав, ні до спотворення принципів здо­рової конкуренції.

Як вже відзначалося, одним з най­більш розроблених питань у трудовому законодавстві ЄС є питання трудової мі­грації. Регламент Ради №1612/68 від 15 жовтня 1968 року про вільне пересуван­ня трудящих в межах Співтовариства встановлює норми, які дозволяють здій­снювати вільне пересування робочої сили в межах Співтовариства і наголо­шує на необхідності встановлення рівно­сті в правах усіх трудящих держав-членів Співтовариства незалежно від їхнього громадянства. До цих прав повинні бути віднесені такі, як право вибору місця роботи, право на отримання компенса­цій, право вільно розміщатися в межах Співтовариства для здійснення оплачу­ваної діяльності та інші права трудя­щих. Підкреслюється, що для збережен­ня свободи і гідності право вільного пересування потребує рівності у пово­дженні в усьому, що стосується здій­снення діяльності за чужий рахунок і можливості проживання, і тому воно має бути гарантовано як на папері, так і на ділі. Відповідно до Директиви Ради №68/360 від 15 жовтня 1968 року про відміну обмежень на пересування і пе­ребування трудящих, які є громадянами держав-членів Співтовариства і членів їх сімей у межах Співтовариства держа - ви-члени Співтовариства відмінили об­меження на пересування і перебування у межах Співтовариства громадян інших країн, а також членів їх сімей, до яких застосовується Регламент №1612/68 [4].

Регламент встановлює, що принцип неприпустимості дискримінації перед­бачає для трудящих-членів Співтовари­ства такі ж можливості отримання робо­ти, як і для громадян держави, що при­ймає. У зв’язку з такими цілями Регламенту не підлягають застосуванню норми законодавства й адміністративної практики держав-членів Співтовариства, котрі передбачають обов’язковий осо­бливий порядок укладення трудових до­говорів для іноземців, а також ставлять прийом на роботу в залежність від реє­страції в бюро із працевлаштування (ст. З Регламенту). Законодавство України у питанні працевлаштування іноземних громадян суперечить зазначеному по­ложенню і потребує зміни, адже коло прав та свобод іноземців є звуженим по­рівняно з таким у межах Співтовариства.

Так, на наш погляд, було б доцільним запозичити вищенаведений досвід, але змінити на дещо схоже положення про відміну обмежень на пересування і пере­бування трудящих, які є громадянами, але не всіх іноземних держав, а уряди яких домовились з урядом України про таке, тобто склали та підписали міжна­родні угоди (у контексті євроінтеграції - досягення згоди з країнами-членами Співтов ариств а).

На цей час іноземці, які іммігрували в Україну для працевлаштування на ви­значений строк, можуть займатися тру­довою діяльністю відповідно до отрима­ного дозволу на працевлаштування. Без дозволу здійснюється працевлаштуван­ня іноземців, найманих інвестором у межах і за посадами (спеціальністю), як визначено угодою про розподіл продук­ції. Дозвіл іноземцям на працевлашту­вання оформляється і видається Дер­жавним центром зайнятості Міністер­ства соціальної політики України або за його дорученням відповідними центра­ми зайнятості Автономної Республіки Крим, областей, міст Києва та Севасто­поля для роботи на підприємстві, в уста­нові, організації, які запросили інозем­ця на певну посаду (за спеціальністю) відповідно до Порядку оформлення іно­земцям і особам без громадянства до­зволу на працевлаштування в Україні, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 1 листопада 1999 р. №2028. Такий підхід до працевлашту­вання іноземців суперечить принципам ринкової економіки, в умовах якої є не­прийнятним ставити угоду між робото­давцем і працівником у залежність від дозволу центру зайнятості.

На розвиток трудового права ЄС сут­тєво впливають соціальні партнери. Вна­слідок міжгалузевого соціального діа­логу було прийнято чимало важливих документів, серед яких Рамкова угода про роботу на умовах неповного робо­чого часу від 6 червня 1997 року та Рам­кова угода про договори найму на робо­ту, які укладаються на визначений тер­мін, від 18 березня 1999 року. Мета угоди 1997 р. полягає в тому, щоб: а) забезпе­чити припинення дискримінації осіб, за­йнятих на умовах неповного робочого часу, підвищити якість роботи на умовах неповного робочого часу; б) сприяти розвитку роботи на умовах неповного часу на добровільній основі і сприяти гнучкій організації робочого часу таким чином, щоб були враховані потреби ро­ботодавців та найманих працівників.

Для цілей даної угоди термін “працю­ючий на умовах неповного робочого часу” застосовується до співробітників, нормальна тривалість робочого часу яких, що розрахована на щотижневій основі або в середньому за період найму терміном до одного року, менше, ніж нормальна тривалість робочого часу, від­працьованого працівником, який працює на умовах повного робочого часу. Щодо умов праці не допускається ущемлення прав осіб, які працюють на умовах не­повного робочого часу, порівняно з пра­цівниками, які працюють повний робо­чий час, на підставі того, що перші пра­цюють неповний робочий час, за винятком тих випадків, коли різниця у такому поводженні виправдовується об’єктивними причинами.

У контексті принципу недискримі - нації між працюючими неповний і по­вний робочий час а) держави-члени, виходячи із узгодження із соціальними партнерами і відповідно до національ­ного законодавства або практикою, зобов’язані виявити та розглянути пе­решкоди правового та адміністративно­го характеру, які можуть обмежити можливості для роботи на умовах не­повного робочого часу, і там, де це мож­ливо, усунути їх; б) соціальні партнери зобов’язані виявити та розглянути пе­решкоди правового чи адміністратив­ного характеру, які можуть обмежити можливості для роботи на умовах не­повного робочого часу, і там, де це мож­ливо, усунути їх. Відмова працівника перейти на роботу на умовах неповного робочого часу з місця роботи на умовах повного робочого часу або навпаки не повинна бути поважною причиною для розірвання відносин найму.

Наскільки це можливо, роботодавці повинні брати до уваги такі обставини:

- Звернення співробітників з про­ханням про переведення з роботи на умовах повного робочого часу на роботу на умовах неповного робочого часу при появі такої роботи на підприємстві;

- Звернення працівників з прохан­ням переведення з роботи на умовах не­повного робочого часу на роботу на умо­вах повного робочого часу або збільшен­ні тривалості їх робочого часу при появі такої можливості;

- Оперативне повідомлення про по­яву вакансій на умовах неповного або повного робочого часу на підприємстві з метою сприяти переведенням з роботи на умовах повного робочого часу на ро­боту на. умовах неповного робочого часу або навпаки;

- Заходи, спрямовані на полегшення доступу до роботи на умовах неповного робочого часу на всіх рівнях підприєм­ства, включаючи посади кваліфікованих фахівців і управлінські посади, і, коли це можливо, допомагати отриманню осо­бами, які працюють неповний робочий час, професійного навчання з метою сприяти їхньому зростанню на службі і професійній мобільності;

5. Надання відповідної інформації в існуючі органи представництва працівни­ків про наявність роботи на умовах не­повного робочого часу на підприємстві.

Норми національного трудового за­конодавства необхідно привести у відпо­відність із наведеними нормами ЄС, які встановлюють більш високий рівень за­хищеності працівників, які працюють на умовах неповного робочого часу.

Угода/директива про роботу на умо­вах строкового трудового договору 1999 року поширюється на осіб, які працюють на умовах строкового трудового догово­ру, за винятком тих, хто направляється у розпорядження підприємства агентства­ми з тимчасового працевлаштування. У цей час соціальні партнери ЄС ведуть переговори про укладення рамкової уго­ди про захист таких працівників. Угода 1999 р. базується на двох основних прин­ципах: 1) постійні договори є і будуть надалі залишатися основною формою відносин найму, що сприяє якості життя працівника і підвищенню продуктивнос­ті його праці; 2) використання строкових договорів найму на роботу за наявністю об’єктивних причин є способом запобі­гання зловживань.

Мета угоди полягає в тому, щоб: а) поліпшити якість роботи за строковими договорами шляхом гарантованого за­стосування принципу недискримінації; б) створити правові межі, які будуть пе­решкоджати можливим зловживанням при укладенні договорів на визначений строк.

Отже, можна зробити висновок, що норми національного законодавства необхідно привести у відповідність із положеннями цієї Угоди. У чинному трудовому законодавстві України не за­кріплене загальне правило про те, що трудовий договір на невизначений строк є основним видом трудового договору. Спробу законодавця визначити у цій статті сферу укладення строкового тру­дового договору слід визнати невдалою, зважаючи на надмірно загальний і не­конкретний характер норми, які міс­титься у ч. 2 ст. 23 Кодексу законів про працю. Угода 1999 р. не встановлює чіт­кої сфери укладення строкових трудо­вих договорів, проте встановлює кон­кретні зобов’язання роботодавців щодо укладення трудових договорів на визна­чений строк. Для вирішення цього пи­тання вважаємо за доцільне у вище за­значений статті передбачити, що всі трудові договори укладаються за загаль­ним правилом на невизначений строк, окрім випадків, прямо передбачених у законодавстві про працю. При цьому, також слід закріпити вичерпний перелік випадків укладання строкового трудо­вого договору.



Література ____________________________________________________________

1. Електронний ресурс [ http://www. eurotreaties. com/amsterdamtreaty. pdf ].

2. Електронний ресурс [ http://zakon2.rada. gov. ua/laws/show/994_044 ].

3. Електронний ресурс [ http://zakon1.rada. gov. ua/laws/show/994_524 ].

4. Електронний ресурс [ http://www. trudsud. ru/ru/docs/legislation/reglament-ees-1612-68-soveta-ot-15- oktyabrya-1968-g-o-svobodnom-peredvizhenii-rabotnikov-vnutri-soob/ ].

5. Клаувэрт С. Влияние социальннх партнеров Европейского Союза на разработку трудового права Европейского Союза // Правоведение. - 2002. - №2. - С. 98-116.

6. Мельник К. В. До питання адаптації трудового законодавства до міжнародних норм / К. В Мельник // Форум права. - 2011. - № 1. - С. 645-651.

7. Про Загальнодержавну програму адаптації законодавства України до законодавства Європейсько­го Союзу. Закон України від 18.03.2004 № 1629-^ / Верховна Рада України. - Офіц. вид. - К. : // Відомості Верховної Ради України (ВВР). - 2004. - N 29. - ст. 367.

8. Телічко О. А. Процес адаптації трудового законодавства України в сфері охорони праці до євро­пейських стандартів // Юридична наука і практика. - 2011. - № 1. - С. 24-30.